Sprawozdanie dla FECEC - Dialog 2005





Przejdź do treści
Sprawozdanie dla FECEC
24.11.2017
W dniu dzisiejszym w Brukseli odbywa się posiedzenie FECEC. "Dialog 2005" jest reprezentowany przez Panią Joannę Pillet, która pracowała kiedyś w Pekao SA Oddział w Paryżu. Prezentujemy nasze sprawozdanie o sytuacji w Polsce.
Information pour FECEC
Le 24 novembre 2017 à BRUXELLES
Monsieur le Président,
Madame, Monsieur,
Je vous prie de nous excuser de notre absence à la session d'aujourd'hui, les raisons de cette absence ne dépendant pas de moi. Nous avons autorisé Madame Joanna Pillet à nous représenter pendant la réunion. Nous la remercions de son aide. J'espère que les délibérations seront fructifères et je vous salue tous très cordialement.
Alicja Jędrych
Compte-rendu de la situation à la Banque BGŻ BNP Paribas
Monsieur Józef Wancer avait préparé l'acquisition de la banque BNP Paribas Bank Polska S.A. par BGŻ S.A., tout de même il n'a pas effectué la fusion technologique. Il a quitté la Banque pour occuper le poste de Président du Conseil de Surveillance. Le nouveau Président, Monsieur Tomasz Bogus, réalisait les objectifs préparés par ses prédécesseurs.
A fin novembre on a organisé une réunion entre Tomasz Bogus et les syndicats, au cours de laquelle Monsieur Bogus a constaté que la fusion technologique avait été préparée mal. Si cela dépendait de lui, il effectuerait mieux la fusion.
De nombreuses données ont été saisies manuellement dans le système informatique commun mais cela avait été planifié ainsi dès le début.
A notre avis, le Président Tomasz Bogus a été obligé à présenter sa démission, ce n'était pas son initiative. C'est dommage car on ne change pas de cheval au milieu de la traversée de la rivière.
On a nommé un nouveau Président, Monsieur Przemysław Gdański. Józef Wancer avait travaillé avec lui à la banque BPH, nous pouvons donc affirmer qu'il a embauché un collègue. Nous attendons la réunion avec Przemysław Gdański pour parler des affaires du personnel.
La situation à la Banque BGŻ BNP Paribas est toujours difficile. L'opinion de l'employé, que nous citons ci-dessous, illustre bien l'état actuel.
"Le plus bouleversant à la banque, actuellement, c'est le manque de solutions sous forme de systèmes susceptibles d'aider au travail courant, on devait les faire venir pour le moment de la fusion opérationnelle en échange de la réduction du nombre de postes, actuellement nous sommes moins nombreux à travailler et nous effectuons la grosse partie du travail manuellement, l'automatisation fait défaut, nous manquons d'outils pour gérer le travail des entités, pour le compenser on crée des solutions manuelles, on multiplie les fichiers Excel, des tableaux qu'il faut remplir tous les jours, les employés, surchargés de travail courant doivent prouver chaque jour qu'ils ont été efficaces et qu'ils sont utiles à la corporation.
Les gens ne sont pas entendus par leurs supérieurs, d'où ils ne sentent pas avoir une influence réelle sur l'organisation de leur travail. Les supérieurs ne savent pas motiver d'une manière positive, j'ai reçu des informations sur les réunions célébrées entre les employés et la direction, au cours desquelles on indique le nombre d'employés à licencier ce qui doit augmenter le rendement, d'après l'employeur, car ceux qui seront licenciés, ce sont les personnes les moins efficaces. On condamne les erreurs de travail des employés, de même le fait de ne pas avoir obtenu les résultats admis, les employés sont évalués sévèrement, il faut qu'ils présentent des explications à tous les pas, même si la faute relève le plus souvent de la technologie ou des procédures, peu claires.
Dans la centrale, dans de nombreuses entités opérationnelles on a introduit des tableaux visual management (des tableaux qui illustrent le travail, les objectifs et les résultats de l'entité), dans le but d'améliorer l'efficacité. Cette méthode en soi est bien, elle est moderne et peut constituer vraiment une source d'informations actuelles et aider à la gestion de la journée de travail actuelle et à résoudre les problèmes. Tout de même les employés se plaignent car l'essence des rencontres devant le tableau, c'est pouvoir blâmer les employés en public lorsqu'ils n'atteignent pas une efficacité satisfaisante, ces employés blâmés doivent présenter des explications en public, en cette raison la frustration est très fréquente.
Dans la chaîne de vente la situation n'est pas meilleure, les plans de réparation, l'attribution de points pour la vente sont effectués d'une manière qui ne permet à personne d'atteindre l'objectif visé, pour chaque erreur, pour une omission on attribue des points négatifs, par exemple, un employé de la filiale obtient des points positifs pour avoir ouvert un compte, tout de même s'il oublie l'enquête qui est à remplir en complément, il reçoit des points négatifs, la conclusion est donc simple, il s'est efforcé en vain.
Les gens sont très fatigués, l'année dernière ils ont travaillé à des heures supplémentaires, certaines personnes ont fait 300 heures supplémentaires et plus, cependant on continue à leur reprocher le manque d'efficacité, tandis que les gens, à vrai dire, c'est le seul facteur qui fonctionne actuellement, plus d'une fois mieux que ce qu'on pourrait attendre. Les gens attendent une amélioration concrète des conditions de travail, "la gestion par la terreur" n'y pourra rien.
L'employeur veut implémenter des régulations défectueuses en guise d'outils qui lui donneront la possibilité de surveiller mais aussi d'ajouter de nouvelles missions ou tâches dans le cadre d'un même poste, sans qu'on change la rémunération, le règlement du travail pourra permettre le droit de contrôler les courriers, les téléphones de fonction, sans qu'on précise l'étendue des missions liées à un poste donné, en donnant juste sa description, on veut aussi introduire un système de primes de reconnaissance qui dépendront de la bonne volonté du supérieur et non pas de l'évaluation des employés comme cela avait été jusqu'à présent, les gens qui voudront gagner la prime prendront des missions supplémentaires et auront peur de discuter avec le supérieur. Je considère ces actions comme pathologiques et marquées par le harcèlement moral contre lequel il faut lutter."
Actuellement nous sommes en train de négocier de nouveaux principes d'attribution de primes pour la Centrale. Les primes pour la réalisation d'objectifs seraient à attribuer arbitrairement. Ce système est inadmissible pour nous. Nous avons proposé de corriger les défauts dans le système appliqué jusqu'à présent et de ne pas le remplacer par le système de primes arbitraires. Ce qui constitue l'inconvénient dans le système de primes actuel, c'est qu'on rabaisse la prime à cause d'une absence au travail, même si l'employé a effectué les tâches correspondantes.
Quand nous aurons terminé les négociations du règlement d'attribution des primes, nous traduirons le texte, nous l'enverrons pour votre évaluation et nous vous poserons la question : s'agit-il d'un système qui motive les Employés.
Banque Pekao S.A.
Les Italiens ont vendu leurs parts et actuellement, l'investisseur majoritaire pour la banque, c'est PZU (le plus grand assureur en Pologne). Pendant des années la Banque Pekao S.A. a payé aux investisseurs des dividendes élevés (le plus souvent 100% du bénéfice), on a investi peu dans les outils de travail. Maintenant les systèmes obsolètes constituent un problème, il faut investir beaucoup pour que la banque maintienne sa position. Nous nous attendons à une réduction d'emploi et à des changements organisationnels profonds. La réunion avec le nouveau président aura lieu le 28 novembre 2017, nous attendons qu'on nous présente la nouvelle stratégie et les plans concernant l'embauche du personnel. Le président Luigi Lovaglio a été dispensé de son obligation de gérer la Banque Pekao du jour au lendemain. Nous étions surpris.
Alior Bank
Au sein de la Banque BPH S.A. on a séparé l'activité hypothécaire (il reste sur le marché une petite banque dénommée BPH), la partie restante a été unie à Alior Bank. Le Dialogue 2005 a négocié les conditions de la reprise des employés, pendant 1 an on a préservé les principes actuels d'emploi. Nous avons négocié également de bons principes de licenciements collectifs. Malheureusement, à la fusion d'une partie de la Banque BPH avec Alior Bank nous n'avons pas pu éviter les licenciements. Alior Bank a misé sur des technologies modernes. On a acheté de nouvelles applications à la société Apple et elles sont implémentées avec succès. Nous nous attendons à ce que la technologie remplace l'homme, d'autres employés vont perdre leur emploi.
Vu le fait que PZU est l'investisseur stratégique de Bank Pekao S.A. et de Alior Bank, nous nous attendons à ce que, dans le futur, Alior Bank et Bank Pekao S.A. se fusionnent et agissent sous une enseigne commune, par exemple Pekao – Alior.
BNP Paribas Lease: là, nous avons des problèmes. L'employeur ne réglait pas les heures supplémentaires et, malgré nos efforts, elles n'ont pas été payées jusqu'à présent. Sans doute il arrivera que nous demanderons que l'Inspection Nationale du Travail effectue un contrôle de cet aspect. Les employés informent qu'on leur impose des objectifs non réels. Les sujets restent ouverts, ils exigent à ce qu'on continue nos efforts.

Le Dialogue 2005 commence son activité au sein de Deutsche Bank Pologne et au sein de la Banque PKO BP S.A. (la plus grande banque en Pologne).
Informacja dla FECEC
24 novembre 2017 à BRUXELLES
Szanowny Panie Przewodniczący
Szanowni Państwo
Bardzo serdecznie przepraszam za nieobecność na dzisiejszym posiedzeniu, ale przyczyny są niezależne ode mnie. Upoważniliśmy Panią Joannę Pillet do reprezentowania nas na spotkaniu. Dziękujemy, że jest nam pomocna. Życzę dobrych, owocnych obrad i wszystkich pozdrawiam serdecznie.
Alicja Jędrych
Sprawozdanie z sytuacji w Banku BGŻ BNP Paribas
Pan Józef Wancer przygotował przejęcie banku BNP Paribas Bank Polska S.A. przez BGŻ S.A., jednak nie przeprowadził fuzji technologicznej. Odszedł z Banku i objął stanowisko Przewodniczącego Rady Nadzorczej. Nowy Prezes, Pan Tomasz Bogus realizował zadania, które przygotowali poprzednicy.
Pod koniec listopada odbyło się spotkanie Tomasza Bogusa ze związkami zawodowymi, na którym powiedział, że fuzja technologiczna była źle przygotowana. Gdyby to od niego zależało, przeprowadziłby fuzję lepiej.
Wiele danych do wspólnego systemu informatycznego było wprowadzanych ręcznie, ale tak było z góry zaplanowane.
Naszym zdaniem, do złożenia rezygnacji Prezes Tomasz Bogus został zmuszony, nie była to Jego inicjatywa. Szkoda, bo nie zmienia się konia podczas przeprawy przez rzekę.
Powołano nowego Prezesa, Pana Przemysława Gdańskiego. Józef Wancer pracował z nim w Banku BPH, zatem można powiedzieć, że zaangażował swojego kolegę. Czekamy na spotkanie z Przemysławem Gdańskim, aby zasygnalizować sprawy pracownicze.
Sytuacja w Banku BGŻ BNP Paribas jest nadal trudna. Najlepiej to zobrazuje opinia pracownika, którą zamieszczamy poniżej.
„W Banku obecnie najbardziej rażący jest brak rozwiązań systemowych wspomagających bieżącą pracę, które miały być dowiezione na moment fuzji operacyjnej w zamian za redukcję etatów, obecnie pracujemy w okrojonym składzie większość pracy wykonując manualne, brakuje automatyzacji, brakuje narzędzi do zarządzania pracą jednostek, w zamian tworzone są manualne rozwiązania, mnożą się pliki Excel, tabelki, które trzeba codziennie wypełniać, pracownicy nie dość, że są dociążeni bieżąca pracą, to każdego dnia muszą udowadniać, że byli efektywni i są potrzebni w korporacji.
Ludzie nie są wysłuchiwani przez swoich przełożonych, przez co nie czują, aby mieli realny wpływ na organizację swojej pracy. Przełożeni nie potrafią motywować pozytywnie, otrzymałam zgłoszenia, że odbywają się zebrania pracownicze z dyrekcją, na których podawane są pracownikom ilości ludzi do zwolnienia, co ma w rozumieniu pracodawcy zwiększyć wydajność , bo zwalniani będą przecież ci najmniej efektywni. Pomyłki pracownicze są napiętnowane, podobnie jak nieosiąganie wyników, pracownicy są surowo rozliczani, muszą tłumaczyć się na każdym kroku, chociaż wina leży najczęściej po stronie technologii lub niejasnych procedur.
W centrali, w wielu jednostkach operacyjnych wprowadzono tablice visual management ( tablice obrazujące pracę, zadania i wyniki jednostki ), w celu podniesienia efektywności. Metoda sama w sobie jest dobra, nowoczesna i może być naprawdę źródłem bieżącej informacji a także pomagać w zarządzaniu bieżącym dniem pracy i rozwiązywaniem problemów, pracownicy skarżą się jednak , że istotą spotkań przy tablicy staje się publiczne napiętnowanie pracowników, którzy nie osiągają zadowalającej wydajności, ludzie ci muszą się publicznie tłumaczyć, na tym tle dochodzi do wielu frustracji.
W sieci sprzedaży nie jest lepiej, plany naprawcze, punktowanie sprzedaży w taki sposób, że nikt nie jest w stanie osiągnąć założonego wyniku, za każda pomyłką, przeoczenie są naliczane punkty ujemne, przykładowo- pracownik oddziału otrzymuje punkty dodatnie za otwarcie rachunku, jeżeli jednak zapomni o wypełnianej dodatkowo ankiecie, dostaje punkty ujemne, wniosek jest więc prosty starał się na darmo.
Ludzie są bardzo zmęczeni, w ostatnim roku pracowali w godzinach nadliczbowych , niektórzy maja wykorzystanych po 300 i więcej godzin nadliczbowych, ciągle jednak zarzuca się im brak efektywności, a tak naprawdę ludzie to jedyny czynnik , który obecnie działa, niejednokrotnie lepiej niż tego byśmy się spodziewali. Ludzie oczekują konkretnej poprawy warunków pracy, „zarządzanie przez zastraszanie” nic tutaj nie da.
Pracodawca chce wdrożyć wadliwe regulacje jako narzędzia , które będą mu dawały możliwość inwigilacji a także dokładania kolejnych zadań w ramach tego samego stanowiska, bez zmiany wynagrodzenia, regulamin pracy chce dopuścić prawo do kontroli poczty , telefonów służbowych, brak zakresu obowiązków na danym stanowisku, jedynie jego opis, a także system premii uznaniowych zależących od dobrej woli przełożonego, a nie jak dotychczas od oceny pracowniczej, ludzie chcąc zarobić na premie będą brali dodatkowe zadania i będą bali się dyskutować z przełożonym. Takie działania oceniam jako patologiczne i nacechowane mobbingiem, z którym musimy walczyć.”
Negocjujemy obecnie nowe zasady premiowania dla Centrali. Wykonanie zadań ma być premiowane uznaniowo. Dla nas taki system jest nie do przyjęcia. Zaproponowaliśmy, aby poprawić mankamenty w dotychczas stosowanym i nie dokonywać zmian na system uznaniowy. Mankamentem w dotychczasowym systemie premiowym jest zasada, że obniżają premię za nieobecność w pracy, pomimo, że pracownik wykonał zadania.
Po zakończeniu negocjacji nad regulaminem premiowania przetłumaczymy tekst i prześlemy do Państwa oceny z zapytaniem, czy jest to system motywujący Pracowników.
Bank Pekao S.A.
Włosi sprzedali swoje udziały i obecnie inwestorem większościowym dla banku jest PZU (największy w Polsce ubezpieczyciel). Przez całe lata Bank Pekao S.A. płacił inwestorom wysokie dywidendy (najczęściej 100 % zysku), mało inwestowali w narzędzia pracy. Teraz jest problem z przestarzałymi systemami, trzeba dużo inwestować, aby bank utrzymał swoją pozycję. Spodziewamy się redukcji zatrudnienia i głębokich zmian organizacyjnych. Spotkanie z nowym prezesem już 28 listopada 2017r., czekamy na przedstawienie nam nowej strategii i planów co do zatrudniania ludzi. Prezesa Luigi Lovaglio zwolnili z obowiązku zarządzania Bankiem Pekao z dnia na dzień. Byliśmy zaskoczeni.
Alior Bank
Z Banku BPH S.A. wydzielono działalność hipoteczną (na rynku pozostał mały bank hipoteczny pod nazwą BPH), pozostałą część połączyli z Alior Bankiem. Dialog 2005 wynegocjował warunki przejęcia pracowników, przez okres 1 roku zachowano dotychczasowe zasady zatrudniania. Wynegocjowaliśmy też dobre zasady zwolnień grupowych. Niestety, przy połączeniu części Banku BPH z Alior Bankiem nie udało się uniknąć zwolnień. Alior Bank postawił na nowoczesne technologie. Zakupiono nowe aplikacje od firmy Apple i są one z powodzeniem wdrażane. Spodziewamy się, że technologia wyprze człowieka i następni pracownicy utracą zatrudnienie.
Z uwagi na fakt, że Bank Pekao S.A. oraz Alior Bank mają inwestora strategicznego PZU, spodziewamy się, że w przyszłości Alior Bank oraz Bank Pekao S.A. połączą się i będą działały pod wspólną marką np. Pekao – Alior.
BNP Paribas Lease – tutaj mamy problemy. Pracodawca nie rozliczał godzin nadliczbowych i pomimo naszych starań do tej pory nie zostały wypłacone. Pewnie dojdzie do tego, że będziemy prosili Państwową Inspekcję Pracy, aby zrobili kontrolę w tym aspekcie. Pracownicy zgłaszają, że mają narzucane nierealne zadania. Tematy są otwarte, wymagają dalszych naszych starań.

Dialog 2005 rozpoczyna działalność w Deutsche Bank Polska oraz w Banku PKO BP S.A. (największy bank w Polsce).
Wróć do spisu treści