Godziny nadliczbowe - Dialog 2005





Przejdź do treści
Godziny nadliczbowe
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
Tematyka godzin nadliczbowych regulowana jest przez Rozdział V Kodeksu pracy. Zgodnie z definicją art. 151 Kp nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w nadgodzinach dopuszczalna jest w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę (za wyjątkiem równoważnego systemu czasu pracy) i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca wykraczająca poza te normy to praca w godzinach nadliczbowych.
O ile interpretacja konieczności prowadzenia akcji ratowniczej nie nastręcza trudności, o tyle problematyczne są tzw. szczególne potrzeby pracodawcy. Należy je rozumieć na zasadzie przeciwstawieństwa do zwykłych, normalnych i codziennych potrzeb pracodawcy, powstających w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą.
Jaki jest limit możliwych do przepracowania godzin nadliczbowych?
Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 8 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym oraz 150 godzin w roku kalendarzowym. Dopuszcza się równocześnie, aby w układzie zbiorowym pracy , regulaminie pracy lub w indywidualnej umowie o pracę została określona inna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku dopuszcza się wydłużenie tego limitu do 416 godzin w roku (8 godzin tygodniowo x 52 tygodnie).
Godziny nadliczbowe a harmonogram czasu pracy
Nadgodziny nie mogą być codziennością. Nie wolno ich również planować. Harmonogram  czasu pracy powinien przewidywać czas pracy w wymiarze 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do powstania godzin nadliczbowych powinno  dochodzi tylko z inicjatywy pracodawcy lub też za jego dorozumianym poleceniem. Nie można więc mówić o nadgodzinach, gdy pracownik zostaje dłużej w pracy bez konsultacji z przełożonym. Nie ma również mowy o nadgodzinach jeśli pracownik zostaje "po godzinach" ponieważ załatwiając prywatne sprawy w godzinach pracy nie zdążył z wykonaniem swoich obowiązków służbowych. W tej sytuacji mamy raczej do czynienia z koniecznością odpracowania czasu przeznaczonego na załatwienie spraw prywatnych. Powszechne występowanie godzin nadliczbowych nie może być stosowane przez pracodawcę jako "lekarstwo" na błędną organizację pracy.
Czy praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika?
Zasadniczo nie. Jednak należy brać pod uwagę obowiązki pracownika określone przez art. 100 Kp, który stanowi, że pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Idąc dalej, odmawiając wykonania pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może w konkretnym przypadku narazić pracodawcę na szkodę. Poza tym pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia związane z pracą, a jednym z takich poleceń jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży, nawet jeśli wyrażą na to zgodę. Rodzic opiekujący się dzieckiem do lat 4 może wykonywać pracę w nadgodzinach tylko jeśli wyrazi na to zgodę, przy czym zakaz zatrudniania rodziców małego dziecka dotyczy tylko jednego z nich.
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych dotyczy również pracowników młodocianych (do 18 roku życia) oraz osób niepełnosprawnych (niezależnie od stopnia niepełnosprawności).
Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
  • 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy
  • 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu
Za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Normalne wynagrodzenie to kwota, którą pracownik otrzymuje stale i systematycznie za pracę, czyli obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie pracy (dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, stała premia). Dodatki za nadgodziny zależą od pory i dnia, w którym praca nadliczbowa jest wykonywana. Ogólna zasada obowiązująca przy ustalaniu dodatku za pracę w nadgodzinach jest następująca: za nadgodziny wypadające w ciągu dnia przysługuje 50-procentowy dodatek, a 100% dodatku należy się pracownikowi tylko wtedy, gdy praca w godzinach nadliczbowych świadczona jest w nocy oraz niedziele i święta.
W najprostszym i najczęściej spotykanym przypadku, gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, stawkę za 1 godzinę nadliczbową oblicza się dzieląc stawkę miesięczną przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu zgodnie z harmonogramem czasu pracy. Uzyskuje się stawkę godzinową, którą następnie mnoży się przez liczbę godzin nadliczbowych.
Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy
Praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana czasem wolnym od pracy, udzielanym na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy. Należy jednak pamiętać o istotnej różnicy w wymiarze czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, w zależności od tego kto wnioskuje o jego udzielenie. Czas wolny udzielany na wniosek pracownika ma taki sam wymiar jak praca w godzinach nadliczbowych (czyli np. za 4  nadgodziny udzielane jest 4 godziny czasu wolnego od pracy). Jeśli pracownik nie wnioskuje o udzielenie czasu wolnego, natomiast następuje to z inicjatywy pracodawcy, pracownik otrzymuje czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż czas pracy w godzinach nadliczbowych (np. jeżeli pracownik pracował 4 godziny nadliczbowe, to pracodawca udziela mu 6 godzin czasu wolnego od pracy). Z punktu widzenia interesu pracowniczego, udzielanie czasu wolnego w zamian za nadgodziny z inicjatywy pracodawcy, jest dla pracownika korzystniejsze. Trzeba jednak pamiętać, że udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, czyli w wymiarze o połowę wyższym, musi mieć miejsce w przyjętym okresie rozliczeniowym. Co ważne, tzw. "odbiór godzin" nie powoduje obniżenia liczby godzin do przepracowania zawartych w harmonogramie czasu pracy.
Nadgodziny kadry zarządzającej
Kadra zarządzająca, to pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Zaliczamy do nich pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównych księgowych.
Co do zasady wymienieni pracownicy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie kierownicy wyodrębnionych komórek zachowują prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta. Jako podstawę należy w tym przypadku przyjąć organizację pracy. Jeśli jest ona wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne zostawanie "po godzinach", to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
Czy dyżur to też nadgodziny?
Zdarzają się sytuacje, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy "pod telefonem". W takiej sytuacji mówimy o tzw. dyżurze. Pracownik pozostaje wtedy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. w domu). Jeśli w czasie dyżuru pracownik faktycznie nie wykonywał pracy, czasu pozostawania na dyżurze nie wlicza się do czasu pracy, ale jednocześnie czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Mimo, że dyżur nie jest bezpośrednio obowiązkiem pracowniczym, to podobnie jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownik nie może odmówić dyżurowania, ponieważ zgodnie z art. 100 Kp musi dbać o dobro zakładu pracy. W czasie pełnionego dyżuru pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie. Jedyną sytuacją kiedy pracownik może odmówić wykonania dyżuru jest brak zapewnienia przez pracodawcę co najmniej 35 godzin odpoczynku dobowego (dyżur w weekend) i co najmniej 11 godzin dobowego (dyżur w tygodniu, odbywający się od razu po pracy). Uwzględniając 11 godzin odpoczynku dobowego, czas dyżuru nie może przekraczać 5 godzin na dobę.
Pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie przysługuje prawo do czasu  wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym długości pełnionego dyżuru.
Wróć do spisu treści