Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży - Dialog 2005





Przejdź do treści
Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
Przepisy prawa pracy (m.in. art. 177 Kodeksu pracy) zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta polega m.in. na zakazie rozwiązywania oraz wypowiadania umowy o pracę także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.
Od kiedy powstaje ochrona stosunku pracy?
Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży powstaje z chwilą zajścia w ciążę, bez względu na to, kiedy pracownica powzięła o powyższym wiadomość i kiedy poinformowała o tym fakcie pracodawcę. Stan ciąży pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Według orzeczenia Sądu Najwyższego (sygn. akt I PRN 115/77, OSNC 1978/10/177) zaświadczenie lekarskie w tej sprawie nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym.
Ochrona stosunku pracy w okresie wypowiedzenia
W przypadku zajścia pracownicy w ciążę po dokonaniu wypowiedzenia, a w trakcie jego trwania, stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu. Dokonane wypowiedzenie w takiej sytuacji należy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Podobnie za bezskuteczne i niebyłe należy uznać wypowiedzenie dokonane już w okresie ciąży pracownicy, o którym to stanie pracodawca nie wiedział.
Przedłużenie umowy następuje z mocy prawa, dlatego też nie ma konieczności przedłużania umowy o pracę w formie pisemnej. Nie ma przeszkód, aby pracodawca formalnie poinformował pracownicę na piśmie o obowiązku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu. Gdyby pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, sporządził aneks do dotychczasowej umowy o pracę przedłużający czas jej trwania, to takie przedłużenie umowy będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę.
Umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc
Jeśli umowa taka uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, z mocy prawa przedłuża się ona do dnia porodu. Przepis ten nie ma zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie umowy na zastępstwo i pracowników tymczasowych. Obowiązek przedłużenia umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umów na okres próbny do 1 miesiąca ani też stażystek odbywających staż z urzędu pracy.
Kodeks pracy nie określa sposobu ustalenia upływu 3. miesiąca ciąży, a w związku z tym do obliczenia tego terminu stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Do wyliczenia zaawansowania ciąży pracownicy przyjmuje się miesiąc wynoszący 28 dni, czyli 4 tygodnie kalendarzowe.
Umowa o pracę na zastępstwo
Umowa o pracę na zastępstwo ulega rozwiązaniu się z dniem powrotu do pracy zastępowanego pracownika, bez względu na to, czy pracownica zastępująca jest w ciąży. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużania takiej umowy o pracę. Jeżeli po rozwiązaniu umowy na zastępstwo pracownica nie podejmie nowej pracy, to w dniu porodu nie będzie podlegała ubezpieczeniu chorobowemu, a w konsekwencji nie nabędzie prawa do zasiłku macierzyńskiego.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy o pracę już od pierwszego dnia ciąży, przez cały jej okres. Rozwiązanie w tym czasie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy okoliczności upoważniają pracodawcę do zastosowania tego typu restrykcji.
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim?
Prawo pracy dopuszcza rozwiązanie umowy tylko w przypadku zaistnienia okoliczności uzasadniających zwolnienie pracownicy z jej winy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Ochroną są objęte pracownice zatrudnione na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, poza umową na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Dopuszcza się również możliwość rozwiązania umowy w okresie ciąży w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Do przyczyn uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy zalicza się:
  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wszystkie wyżej opisane zakazy i ograniczenia stosuje się odpowiednio także do pracownika–ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Wróć do spisu treści