Porozumienie zmieniające - Dialog 2005





Przejdź do treści
Porozumienie zmieniające
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
Porozumienie zmieniające jest obok wypowiedzenia zmieniającego podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia (warunków pracy i płacy). W praktyce jest powszechnie stosowane, jednak próżno szukać w Kodeksie pracy bezpośrednich regulacji dotyczących porozumienia zmieniającego. W takich przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Na mocy art. 300 Kodeksu pracy do porozumień zmieniających stosuje się odpowiednie w tym zakresie przepisy Kodeksu cywilnego.
Czym jest porozumienie zmieniające?
Porozumienie zmieniające jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron umowy o pracę. Może być ono stosowane do każdego rodzaju umowy o pracę oraz do wszelkich postanowień umownych. Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego uregulowanych w Kodeksie cywilnym. Porozumienie zmieniające dla swej skuteczności musi wskazywać, które warunki ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie konkretnej zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy oraz w jakim zakresie ulegną zmianie. Oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy o pracę, celowe jest też podanie w porozumieniu daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Jeżeli w porozumieniu nie określono tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego.
Co do zasady porozumienie zmieniające powinno być zawarte w formie pisemnej, choć nie jest to forma konieczna dla jego ważności. Najczęściej porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę.
Porozumienie zmieniające jest propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron, inaczej mówiąc, jest ofertą zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy. Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie przez zwykłe wyrażenie zgody, z zastrzeżeniem, że zgoda ta powinna zostać przekazana w sposób wyraźny (np. złożenie oświadczenia woli o przyjęciu nowych warunków). Zgoda pracownika może być także wyrażona także w sposób dorozumiany (np. podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy).
Czy porozumieniem można wprowadzić każdą zmianę w umowie o pracę?
Strony porozumienia mają dość dużą swobodę w zakresie wprowadzanych zmian, jednakże w drodze porozumienia nie można wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy (np. nie można wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czy też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego). Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 §1 i §2 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Porozumienie zmieniające nie może również wprowadzać zmian stojących w sprzeczności z istotą stosunku pracy (np. wprowadzenie świadczenia pracy bez wynagrodzenia). Nieważne byłoby także porozumienie zmieniające dopuszczające świadczenie pracy przez osobę trzecią (np. w zastępstwie pracownika), ponieważ byłoby to sprzeczne z podstawową cechą stosunku pracy, jaką jest osobiste świadczenie pracy.
Kiedy można zawrzeć porozumienie zmieniające?
Porozumienie zmieniające może być zawarte w każdy momencie trwania stosunku pracy. Niekorzystna dla pracownika zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego może być wprowadzona również w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika. Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, (np. pracownik w wieku przedemerytalnym, pracownik korzystający z ochrony związkowej, kobieta w ciąży). Nie obowiązują tu bowiem wyłączenia występujące w przypadku wypowiedzenia zmieniającego.
Czy pracownik może się wycofać z porozumienia zmieniającego?
Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia.
Pracownik może jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia woli przez powołanie się na jego wady. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, regulujących wady oświadczenia woli (art. 82-88). Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna, które dają możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to wskazać należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli.
Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Należy jednak podkreślić, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Pracownik mógłby się zatem powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Musiałby jednak przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumiem stron był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. W praktyce wykazanie tych okoliczności jest bardzo utrudnione. Z kolei podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.
Wróć do spisu treści