Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - Dialog 2005





Przejdź do treści
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot gospodarczy, staje się on pracodawcą dla dotychczasowych pracowników. Taka sytuacja rodzi duże zmiany w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy odpowiada pracodawca przejmujący (jeżeli przejął zakład pracy w całości) albo odpowiadają solidarnie pracodawca przejmowany oraz pracodawca przejmujący (w przypadku przejęcia części zakładu pracy).
Postanowienia Kodeksu pracy
Sytuacja przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę jest uregulowana w art. 231 Kodeksu pracy. Przepis ten ma charakter ochronny dla pracowników przejmowanego zakładu pracy. Mówi on o gwarancjach dla pracowników, które mają na celu ochronę istniejącego stosunku pracy. Przepis ten reguluje również obowiązki pracodawcy przejmującego zakład pracy.
W momencie przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy i staje się stroną tych samych, pod względem treści, stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi dotychczas w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części. Mamy w tej sytuacji do czynienia ze zmianą pracodawcy, natomiast stosunek pracy trwa dopóty, dopóki nie zostanie rozwiązany przez którąś ze stron, lub też wygaśnie.
W przypadku przejęcia zakładu pracy pracodawca przejmujący nie musi zawierać nowych umów o pracę. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Oznacza to zatem przymus przejęcia wszystkich pracowników przez nowego pracodawcę. Dopiero po tym przejęciu nowy pracodawca może kształtować politykę kadrową według swojego uznania. Może np. wypowiedzieć określonej grupie pracowników umowy o pracę w zwykłym trybie, przy zachowaniu wszystkich wymagań formalnych z tym związanych. Zmiana warunków zatrudnienia musi nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub za porozumieniem stron, którego nowy pracodawca może dokonać bezpośrednio po przejęciu całości bądź części zakładu.
Inaczej wygląda sytuacja pracowników przejmowanego zakładu, którzy są objęci układem zbiorowym pracy. Nowy pracodawca musi bowiem w takim przypadku w okresie roku od dnia przejęcia zakładu pracy lub jego części stosować wobec tych pracowników warunki pracy zawarte w układzie zbiorowym. Po upływie tego terminu, jeżeli pracodawca nie chce kontynuować zatrudniania pracowników na zasadach wynikających z układu, musi wypowiedzieć im dotychczasowe warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego.
Zasada automatyzmu wstępowania w miejsce dotychczasowego pracodawcy przy przejęciu zakładu pracy lub jego części, jaka ma miejsce w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, nie występuje w przypadku pracowników świadczących pracę na innej podstawie:  powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.
Przepis art. 231 Kodeksu pracy znajdzie zastosowanie w każdym przypadku przejęcia zakładu pracy i nie może być w żaden sposób wyłączony ze stosowania, nawet poprzez zawarcie stosownego porozumienia czy aneksu do umowy o pracę.
Na czym polega przejęcie zakładu pracy?
Definicji przejęcia zakładu pracy należy szukać w orzecznictwie Sądu Najwyższego:
  • Przejęcie zakładu pracy oznacza wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na inną osobę (podmiot) zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Zatem przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, kiedy do innej osoby (podmiotu) przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r. - sygn. akt I PZP 20/94).
  • Przejęcie zakładu pracy polega na przejęciu zadań jednego zakładu pracy przez drugi zakład pracy (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2004 r. - sygn. akt I PK 103/04).
  • Przejęciu zakładu pracy nie musi towarzyszyć zamiar dokonania przejęcia zakładu pracy, ale wystarczy sam skutek w postaci faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r. - sygn. akt I PRN 38/95).
Informacja o przejęciu zakładu pracy
Jeżeli u nowego i dotychczasowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca informuje na piśmie pracowników o:
  • przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
  • przyczynach, a także prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników,
  • zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Informacja niniejsza powinna być przekazana co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest do przekazania wyżej wymienionych informacji na piśmie działającym u niego zakładowych organizacji związkowych. Również w tym przypadku informacje te powinny być przekazane co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W przypadku nie zawarcia porozumienia w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika a odprawa
Pracownik w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może bez wypowiedzenia, ale za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą. Do celów dowodowych pracownik powinien zrobić to na piśmie. W pisemnej informacji o przejściu zakładu lub jego części na nowego pracodawcę, należy pracownika pouczyć o możliwości skorzystania z takiego prawa. Rozwiązanie przez pracownika umowy w tym trybie powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który rozwiązał w takiej sytuacji stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje z tego tytułu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, jak również żadne odszkodowanie. Ponadto, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3–4/32)  rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 §4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.
Wróć do spisu treści