Społeczna inspekcja pracy - Dialog 2005





Przejdź do treści
Społeczna inspekcja pracy
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
Społeczna inspekcja pracy jest służbą pełnioną przez pracowników w celu zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych.
Podstawa prawna funkcjonowania społecznej inspekcji pracy
Zasady funkcjonowania społecznej inspekcji pracy zostały uregulowane w ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn. zm.), która zastąpiła poprzednia ustawę z dnia 4 lutego 1950 r. o Społecznej Inspekcji Pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1955 r. Nr 20, poz. 134 z późn. zm.) oraz w uchwale Rady Państwa z dnia 6 lipca 1983 r. w sprawie wytycznych do działalności społecznych inspektorów pracy (M.P. Nr 23, poz. 128).
Kto kieruje społeczną inspekcją pracy?
Jak stanowi art. 1 Ustawy o SIP, społeczna inspekcja pracy jest służbą pełnioną przez pracowników w celu zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę, zarówno tych zrzeszonych, jak i niezrzeszonych w organizacjach związkowych.
Społeczna inspekcja pracy nie jest elementem struktury organizacji związkowych. Jest samodzielnym organem kontroli, który posiada własne kompetencje ustawowe i działa w imieniu całej załogi przedsiębiorstwa.
Struktura społecznej inspekcji pracy
Ustawa przewiduje trójszczeblową strukturę społecznej inspekcji pracy, w skład której wchodzą:
  • zakładowy społeczny inspektor pracy - ustanawiany jest dla całego zakładu pracy
  • oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – ustanawiani dla poszczególnych oddziałów (wydziałów) zakładu pracy
  • grupowi społeczni inspektorzy pracy – ustanawiani dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów)
Zakładowe organizacje związkowe powinny dostosować strukturę społecznej inspekcji pracy do potrzeb wynikających ze struktury danego przedsiębiorstwa.
Wymagania w stosunku do kandydatów na SIPa
Społecznym inspektorem pracy może zostać wyłącznie pracownik zatrudniony u danego pracodawcy. Funkcji tej nie może więc sprawować np. osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło). Społecznym inspektorem pracy nie może być sam pracodawca czy też bezpośrednio mu podległy kierownik komórki organizacyjnej.
Społeczny inspektor pracy musi być członkiem organizacji związkowej. Ustawa dopuszcza jednak, że za zgodą zakładowej organizacji związkowej funkcję tę może sprawować pracownik niezrzeszony w związkach zawodowych.
Kandydat na społecznego inspektora pracy powinien posiadać niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Musi też spełniać wymóg określonego minimalnego stażu zakładowego i branżowego. Zakładowy SIP powinien legitymować się co najmniej pięcioletnim stażem pracy w branży, do której należy przedsiębiorstwo pracodawcy oraz co najmniej dwuletnim stażem pracy w danym zakładzie. Natomiast oddziałowy i grupowy SIP powinni posiadać co najmniej dwuletni branżowy staż pracy i co najmniej jeden rok pracy w zakładzie pracy aktualnego pracodawcy.
Wybór społecznego inspektora pracy
Społeczni inspektorzy pracy są wyłaniani w wyborach przez pracowników danego przedsiębiorstwa na czteroletnią kadencję. Wybory mają charakter powszechny. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy. W zależności od liczebności załogi przedsiębiorstwa i jego jednostek organizacyjnych wybory mają charakter bezpośredni lub pośredni.
Za przeprowadzenie wyborów społecznych inspektorów pracy są odpowiedzialne organizacje związkowe. W tym celu powinny one uchwalić regulamin wyborów określający szczegółową procedurę wyborczą. Organizacje związkowe mogą dość swobodnie kształtować strukturę społecznej inspekcji pracy w zakresie liczby powoływanych na dane szczeble inspektorów, jak i rezygnacji z tworzenia innych szczebli tej struktury poza zakładowym SIP. Decyzje organizacji związkowych w zakresie kształtowania struktury społecznej inspekcji pracy nie podlegają weryfikacji żadnego organu zewnętrznego, nawet sądu powszechnego. Z tych też względów pracodawca zasadniczo nie ma możliwości kwestionowania wyboru konkretnej osoby na społecznego inspektora pracy.
Zadania społecznego inspektora pracy
Zadań spoczywające na społecznych inspektorach pracy określone są w art. 4 Ustawy o społecznej inspekcji pracy.
Społeczni inspektorzy pracy mają uprawnienia do:
  1. kontroli stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,
  2. kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
  3. uczestniczenia w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,
  4. udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,
  5. udziału w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontroli stosowanych przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,
  6. uczestnictwa w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,
  7. opiniowania projektów planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontroli realizacji tych planów,
  8. podejmowania działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływania na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Co w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów?
Społeczni inspektorzy każdego szczebla informują pracodawcę bądź kierownika komórki organizacyjnej o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów w sferze zagadnień wymienionych w art. 4 Ustawy o społecznej inspekcji pracy. Jednocześnie dokonują zapisu w książce zaleceń i uwag (zakładowy SIP) bądź książce uwag (oddziałowy, grupowy SIP). Zgodnie z art. 9 Ustawy, poinformowany o nieprawidłowościach przełożony podejmuje decyzję w sprawie ich usunięcia i informuje o tym społecznego inspektora pracy.
Społeczny inspektor pracy każdego szczebla może zwracać uwagę każdemu pracownikowi zakładu pracy naruszającemu przepisy i zasady bhp na obowiązek ich przestrzegania. W szczególnych przypadkach, gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bhp oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, społeczny inspektor pracy powinien zwrócić się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy i zapoznaje go z przepisami i zasadami bhp.
Najdalej idącym uprawnieniem w arsenale środków prawnych dostępnych społecznym inspektorom pracy jest zalecenie. Ze środka tego może korzystać wyłącznie zakładowy SIP, który w wyniku własnych obserwacji lub na podstawie informacji przekazanej mu przez społecznych inspektorów niższego szczebla dowiedział się o występowaniu określonych uchybień. Zalecenie formułowane jest na piśmie, a jego treść nakłada na pracodawcę obowiązek usunięcia tych uchybień w wyznaczonym terminie. W przypadkach, w których występuje bezpośrednie zagrożenie mogące spowodować wypadek przy pracy – zakładowy SIP występuje do pracodawcy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje pisemne zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót. O fakcie tym zakładowy SIP zawiadamia zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca, który nie zgadza się z treścią wydanego zalecenia może wnieść od niego sprzeciw do właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy. W przypadku zaleceń wydawanych w trybie zwyczajnym sprzeciw pracodawca musi złożyć w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, natomiast w przypadku zaleceń wydawanych w trybie szczególnym – niezwłocznie. Wniesienie sprzeciwu nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku wykonania zalecenia.
Pracodawca jest zobowiązany założyć zakładową księgę zaleceń i uwag, która służy do dokonywania wpisów wyłącznie przez zakładowego SIP oraz oddziałowe (wydziałowe) księgi uwag, w której swe wpisy zamieszczają oddziałowi (wydziałowi) i grupowi SIP. Księgi te są przechowywane w miejscu ustalonym przez pracodawcę i udostępniane do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, Państwowej Inspekcji Pracy oraz innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy. Dokonywane w nich zapisy mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi, co w praktyce oznacza, że mogą być powoływane jako dowód w postępowaniu przed sądem.
Grupowy SIP o stwierdzonych naruszeniach przepisów informuje bezpośredniego przełożonego kontrolowanej grupy pracowników, czyniąc jednocześnie stosowny zapis w oddziałowej (wydziałowej) księdze uwag, natomiast oddziałowy (wydziałowy) SIP o stwierdzonych uchybieniach i naruszeniach informuje kierownika oddziału (wydziału), co jest równocześnie potwierdzone odpowiednim wpisem do oddziałowej (wydziałowej) księgi uwag.

Regulamin wyborów społecznego inspektora pracy organizowanych przez "Dialog 2005" w Alior Banku dostępny jest w Strefie Członkowskiej Pracowników Alior Banku.
Wróć do spisu treści