Urlop wypoczynkowy - Dialog 2005





Przejdź do treści
Urlop wypoczynkowy
PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA
Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia. Jest to uprawnienie niezbywalne, którego pracownik nie może się zrzec ani przekazać go innej osobie, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 1967 r. (I PR 53/67, OSP 1967/12/287).
Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze - ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop powinien być wypłacany tylko w drodze wyjątku.
Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem pierwszego miesiąca pracy, a prawo do kolejnych urlopów z dniem 1 kolejnego roku. Urlop w pierwszym roku kalendarzowym pracy jest więc nabywany okresowo (co miesiąc) w wymiarze ułamkowym, niezależnie od liczby przepracowanych miesięcy.
Wymiar urlopu
Długość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi jest uzależniona od okresu zatrudnienia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wymiar urlopu wynosi:
  • 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
W przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu obejmujący pracowników zatrudnionych na pełnym etacie. Należy pamiętać, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Pracownik zatrudniony na pół etatu ma prawo odpowiednio do 10 lub 13 dni urlopu w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.
Zgodnie z literą prawa urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Stosuje się zasadę, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Dni wolne od pracy nie wchodzą do urlopu poza przypadkami, kiedy dniami pracy mogą być niedziele i święta, jeżeli pracownik wykonuje w te dni pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym nie może przekraczać wymiaru przysługującego pracownikowi zgodnie z jego stażem urlopowym, czyli odpowiednio 20 lub 26 dni. Kodeks pracy definiuje wymiar urlopu w kategorii wymiaru minimalnego. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., III AUa 449/08, OSA 2010, nr 4, poz. 80, stwierdził, że wymiar urlopu może być zwiększony w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy.
Okresy zatrudnienia a wymiar urlopu
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na to, czy występowały przerwy w zatrudnieniu oraz na sposób ustania stosunku pracy. Warto jednak podkreślić, że do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego nie wlicza się okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz okresu prowadzenia gospodarstwa rolnego.
Urlop zaległy
Art. 161 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Mogą wystąpić sytuacje, w których jednak nie jest to możliwe np. długotrwała choroba pracownika, czy tzw. uzasadnione potrzeby pracodawcy. W takich sytuacjach urlop wypoczynkowy staje się urlopem zaległym, który powinien być wykorzystany w innym terminie.
Urlop zaległy to taki urlop, który nie został wykorzystany zgodnie z ustalonym planem urlopów lub w terminie uzgodnionym między pracownikiem a pracodawcą.
Zgodnie z prawem pracy, niewykorzystany czyli inaczej zaległy urlop należy wykorzystać do 30 września roku następnego. Przy czym przepisy dopuszczają, że wystarczającym jest rozpoczęcie wykorzystywania zaległego urlopu najpóźniej w dniu 30 września. Pracownik nie może odmówić pójścia na urlop zaległy. Po 30 września pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop bez jego zgody.
Czy prawo do urlopu ulega przedawnieniu?
Termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy określony jest w art. 291 Kodeksu pracy jako okres 3 lat. Oznacza to tyle, że po upływie 3 lat od końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawa do urlopu, prawo pracownika do roszczeń urlopowych ulega przedawnieniu. Jeżeli jednak zdarzyłoby się, że urlop został przesunięty, bieg okresu przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu, czyli z dniem 30 września.
Urlop w okresie wypowiedzenia
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę zasady wykorzystania urlopu są nieco inne. Sposób udzielania urlopów w okresie wypowiedzenia reguluje artykuł 1671 Kodeksu pracy, który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Czyli tak naprawdę udzielenie urlopu zależy od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić, nie jest również konieczne w tej sytuacji złożenie przez pracownika wniosku urlopowego. Nie ma znaczenia w tym przypadku, czy wypowiedzenie umowy o pracę zostało złożone przez pracownika, czy przez pracodawcę, oraz długość okresu wypowiedzenia. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, jak również urlop zaległy.
W okresie wypowiedzenia rozliczenie niewykorzystanego urlopu może nastąpić również w drodze wypłacenia ekwiwalentu. To pracodawca może wybrać, czy z tytułu niewykorzystanego urlopu przed upływem terminu wypowiedzenia udzieli pracownikowi dni wolnych (urlopu), czy wypłaci mu ekwiwalent pieniężny, czy też częściowo udzieli urlopu a częściowo wypłaci ekwiwalent. Może również się tak zdarzyć, że w chwili złożenia wypowiedzenia (szczególnie w przypadku 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia),  ilość dni urlopu zaległego jest większa niż liczna dni wypowiedzenia. W tej sytuacji, ponieważ pracownik nie może wykorzystać całego urlopu, pracodawca musi zapłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu.
Opisane powyżej zasady nie mają zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron.
Wróć do spisu treści