Gdy pracodawca, wypowiadając umowę, wskazał na piśmie jako jedyną przyczynę „utratę zaufania”, bez dodatkowego jej wyjaśnienia pracownikowi, a w dokumentacji pracowniczej brak informacji na temat jakichkolwiek zastrzeżeń pracodawcy do sposobu wykonywania obowiązków służbowych, to nie ma podstaw do uznania, że zwolniony znał rzeczywiste motywy rozwiązania umowy.
Wyrok SN z 24 kwietnia 2019 r., II PK 346/17
Stan faktyczny
Tomasz M. pracował w firmie należącej do Jacka B. na stanowisku magazyniera-spedytora. Pracodawca nie miał zastrzeżeń do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przez Tomasza M. Wprawdzie zdarzało mu się popełniać drobne błędy, ale nie odbiegało to znacząco od błędów popełnianych przez innych pracowników. Na Tomasza M. nigdy nie nałożono kar porządkowych.
W ostatnim czasie współpracownicy wyczuwali od niego woń alkoholu, ale pracodawca nie zlecił odpowiednim służbom przeprowadzenia badań alkomatem na okoliczność ustalenia stanu trzeźwości pracownika. Tak więc z formalnego punktu widzenia nigdy nie stwierdzono, aby pracownik znajdował się w miejscu pracy po spożyciu alkoholu.
Po zakończeniu dniówki roboczej Tomasz M. został wezwany do biura, gdzie wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na 31 grudnia 2013 r. Jako przyczynę wypowiedzenia podano „utratę zaufania do pracownika”. Pracodawca ani na piśmie, ani w rozmowie z pracownikiem nie ujawnił, jakie okoliczności spowodowały utratę do niego zaufania i legły u podstaw rozwiązania umowy o pracę.
Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, żądając przed sądem odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.
Uzasadnienie SN
Jacek B. wskazał na piśmie jako jedyną przyczynę wypowiedzenia „utratę zaufania”, bez wyjaśnienia pracownikowi podstaw utraty zaufania, a w aktach osobowych Tomasza M. brakuje jakichkolwiek informacji na temat wcześniejszych zastrzeżeń pracodawcy do sposobu wykonywania obowiązków służbowych. Stąd też aktualnie nie zachodzą jakiekolwiek podstawy do tego, aby uznać, że powód znał rzeczywiste motywy skutkujące utratą przez pracodawcę zaufania do pracownika. W szczególności pracodawca nigdy nie stwierdził w sposób formalny, aby pracownik stawił się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości albo stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Jacek B. nie wezwał do zakładu pracy kompetentnego organu (np. Policji), aby przebadano pracownika na obecność zawartości alkoholu we krwi, ani w jakikolwiek sposób nie odnotował choćby jednorazowej obecności powoda w pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.
W tych okolicznościach nie ma zatem żadnych podstaw faktycznych do stwierdzenia, że wskutek nadużywania alkoholu lub stawienia się w pracy po jego spożyciu choćby w niewielkich ilościach, mogło dojść do utraty zaufania pracodawcy do powoda.