Pracodawca nie musi (poza wyjątkami wymienionymi w tabeli poniżej) uzyskiwać zgody pracownika na pracę w nadgodzinach. A zatem podwładny ma obowiązek wykonać polecenie pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania takiego polecenia może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych, za które można wyciągać konsekwencje, np. nie przyznać premii uznaniowej itd. (a w skrajnych przypadkach, np. gdy odmowy zdarzają się częściej i nie są niczym uzasadnione, można nawet wypowiedzieć pracownikowi umowę z tego powodu).
Jedynie w wyjątkowych przypadkach nie należy wyciągać konsekwencji wobec pracownika odmawiającego wykonywania pracy w nadgodzinach, zwłaszcza spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy, gdy taką odmowę uzasadniają zasady współżycia społecznego (np. gdy pracownik dojeżdżający z małej miejscowości odmówi pracy w nadgodzinach, z powodu których nie zdążyłby na ostatni autobus).
Pracownicy, którym nie można polecać nadgodzin
| Pracownik | Charakter zakazu |
|---|---|
| Kobieta w ciąży | Bezwzględny |
| Pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4* | Nie obowiązuje, jeśli pracownik wyrazi zgodę na pracę w nadgodzinach |
| Pracownik niepełnosprawny | Bezwzględny – także w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności. Nie dotyczy jednak niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz medycyny pracy wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach |
| Pracownik młodociany | Bezwzględny |
Ocena, czy w danym momencie wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające polecenie pracownikom pracy nadliczbowej, należy każdorazowo do pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział procedury kontrolnej w tym zakresie. Pracownik nie może wnieść do sądu skargi o stwierdzenie bezzasadności zlecenia nadgodzin. Co najwyżej w razie kontroli inspektor może kwestionować polecenie nadgodzin w danym przypadku. Inspektorzy jednak rzadko się na to decydują, ograniczając się raczej do polecenia zrekompensowania nadgodzin, jeśli stwierdzą ich wystąpienie.