Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 112 KP zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach większe doświadczenie zawodowe może mieć wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy.
Wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17
Pracownicy byli zatrudnieni na stanowiskach wartownik-konwojent lub pracownik ochrony i otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze według odpowiednich kategorii zaszeregowania. Ich zakres obowiązków dotyczył zapewniania ochrony placówek pracodawcy i konwojowania jego mienia. Równocześnie u pracodawcy istniało inne stanowisko, tzw. inkaso, na którym pracownicy odpowiadali za inkasowanie i przewożenie wartości majątkowych dla podmiotów zewnętrznych – klientów pracodawcy. Pracownicy byli także uprawnieni do dodatków stażowych. W wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa pracodawcy w spółkę akcyjną 01.10.2009 r. wprowadzono zmiany organizacyjne obejmujące m.in. połączenie ww. obowiązków i zniesienie podziału na ww. stanowiska. Wskutek tych zmian wszyscy pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach zostali zatrudnieni na stanowisku pracownika ochrony w centrum usług koncesjonowanych. Zakres obowiązków wszystkich tych pracowników, niezależnie od wcześniejszego zakresu obowiązków, był od tej pory jednakowy. Zmiana stanowiska nie wpłynęła jednak na wysokość wynagrodzenia pracowników i pozostały one zgodne z wcześniejszymi strukturami, tj. dawni pracownicy ochrony zarabiali mniej, niż dawni pracownicy inkaso. Dopiero w 2013 r. pracodawca podjął działania w celu ujednolicenia wynagrodzeń pracowników ochrony w centrum usług koncesjonowanych (obniżając wynagrodzenie dawnych pracowników inkaso do poziomu wynagrodzenia dawnych pracowników ochrony).
W takim stanie faktycznym kilku z dawnych pracowników ochrony wniosło powództwo o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu wynagrodzeń dawnych pracowników inkaso za cały okres ich zatrudnienia na tym samym stanowisku – pracowników ochrony w centrum usług koncesjonowanych. Jako podstawę swoich roszczeń pracownicy wskazywali zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Zarówno sąd I jak i II instancji oddaliły powództwo, uznając je za bezzasadne. Natomiast SN wyrok sądu II instancji i przekazał temu sądowi sprawę do ponownego rozpoznania, a to z uwagi na naruszenie art. 232 KPC.
Komentarz
Mimo braku rozstrzygnięcia co do istoty sprawy, w omawianym wyroku SN pochylił się nad bardzo istotną, od dawna już obecną w orzecznictwie kwestią dopuszczalnego i niedopuszczalnego różnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących te same obowiązki.
Z art. 112 KP wynika bowiem dla pracodawców obowiązek równego traktowania (przyznawania takich samych praw) pracownikom z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków. Równocześnie jednak z art. 78 §1 KP wynika obowiązek ustalania wysokości wynagrodzenia w taki sposób, aby odpowiadało ono m.in. rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie powinno więc budzić wątpliwości, że w oparciu o niektóre kryteria różnicowanie wysokości wynagrodzenia jest nie tylko dopuszczalne, ale wręcz wskazane.
W omawianym wyroku SN potwierdził stanowisko wynikające z dotychczasowego orzecznictwa, że zarówno staż pracy pracowników jak i ich doświadczenie zawodowe stanowią dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzenia. Każde z nich może bowiem wpływać na ilość i jakość świadczonej przez pracownika pracy.
Równocześnie jednak SN słusznie zwrócił uwagę na fakt, że nie powinno się podwójnie różnicować wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium. Na przykład podwójne różnicowanie w oparciu o staż pracy może mieć miejsce w przypadku ustalaniu wysokości wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o staż pracy z jednoczesnym przyznawaniem pracownikom w związku z określonym stażem dodatku stażowego.
Natomiast jeśli chodzi o kryterium doświadczenia zawodowego, to SN podkreślił dodatkowo, że różnicowanie w oparciu o to kryterium będzie można uznać za uzasadnione wtedy, gdy większe doświadczenie wpływa u konkretnych pracowników na większą ilość oraz lepszą jakość pracy, w porównaniu z kolegami. Natomiast jeśli efekt wykonywania takiej samej pracy przez wszystkich pracowników na danym stanowisku jest jednakowy, mimo, że część z nich posiada większe doświadczenie zawodowe, to różnicowanie ich wynagrodzeń tylko z uwagi na ten jeden czynnik może naruszać zasadę równego traktowania w wynagrodzeniu. Z tego względu trudno jest mówić o jakichkolwiek uniwersalnych dozwolonych kryteriach różnicowania. Ocena dopuszczalności danego kryterium w danym przypadku powinna być dokonywana na podstawie okoliczności konkretnej sprawy.
W kontekście roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu warto również przypomnieć zasady związane z rozkładem ciężaru dowodów. W takich sprawach pracownik musi w pierwszej kolejności wykazać, że miało miejsce zróżnicowanie warunków wynagrodzenia. Jeśli to mu się uda, to następnie ciężar dowodowy przechodzi na pracodawcę, który powinien wykazać, że kryteria różnicowania wynagrodzeń były obiektywne i uzasadnione. W kontekście omawianej sprawy SN uznał, że nie było wystarczające wykazanie, że pracownicy, którzy otrzymywali wyższe wynagrodzenie mieli dłuższy staż pracy (a w konsekwencji większe doświadczenie zawodowe). W ocenie sądu pracodawca powinien dodatkowo wykazać w każdym takim przypadku, czy gorzej zarabiający pracownicy ze względu na mniejsze doświadczenie wykonywali obowiązki gorzej bądź że lepiej zarabiający pracownicy mieli znacznie wyższe kwalifikacje, umiejętności lub inne cechy osobiste, które dodatkowo uzasadniałyby ich wyższe wynagrodzenie.
Podsumowując, pracodawca ma prawo różnicowania wynagrodzeń pracowników. Robiąc to, musi jednak kierować się obiektywnymi kryteriami. Powinien także w razie ewentualnego sporu potrafić wykazać, z czego wynikały różnice w wysokości wynagrodzeń oraz, że były one adekwatne do ilości i jakości pracy wykonywanej przez danych pracowników.