Jak przedawniają się roszczenia ze stosunku pracy?

Od 9 lipca 2018 r. obowiązują zmiany w przepisach Kodeksu cywilnego dotyczące przedawnienia. W wyniku nowelizacji zostały skrócone podstawowe terminy przedawnienia roszczeń z 10 do 6 lat.

Od 9 lipca 2018 r. obowiązują zmiany w przepisach Kodeksu cywilnego dotyczące przedawnienia. W wyniku nowelizacji zostały skrócone podstawowe terminy przedawnienia roszczeń z 10 do 6 lat. Ponadto inaczej niż poprzednio obliczane są terminy przedawnienia roszczeń cywilnoprawnych. Dodatkowo w niektórych przypadkach sąd musi uwzględniać z urzędu przedawnienie roszczenia.

Modyfikacje przepisów o przedawnieniu mogą powodować wątpliwości pracodawców w zakresie ich wpływu na przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy.

Czym jest przedawnienie?

Celem instytucji przedawnienia jest ograniczenie możliwości dochodzenia roszczeń po dłuższym czasie. Jest to jednocześnie zagwarantowanie stronom stosunku pracy, że nie jest możliwe wznawianie sporów po wielu latach od zakończenia zatrudnienia.

Przedawnienie eliminuje zatem możliwość dochodzenia roszczenia po upływie okresu, w którym ono nastąpiło. Jeżeli pracodawca lub pracownik, pomimo upływu okresu przedawnienia, złoży pozew z żądaniem obejmującym roszczenie przedawnione, musi się liczyć z oddaleniem powództwa.

Zarzut przedawnienia w zasadniczej części przypadków znajdzie zastosowanie wówczas, gdy pracownik lub pracodawca dochodzą należności pieniężnych. Jeśli zrobią to zbyt późno, skutecznie podniesiony zarzut przedawnienia pozwala osobie pozwanej (dłużnikowi) obronić się przed pozwem nawet wtedy, gdy faktycznie powinien uregulować daną należność. Dopuszczalne jest jednak zrzeczenie się korzystania z przedawnienia przez osobę uprawnioną. Aby takie zrzeczenie było ważne, powinno nastąpić dopiero po upływie terminu przedawnienia, ponieważ wcześniejsze zrzeczenie się byłoby nieważne. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia może nastąpić wyraźnie lub w sposób dorozumiany.

Jakie zmiany w przedawnieniu wprowadziła nowelizacja Kodeksu cywilnego?

Jedną z najważniejszych zmian przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu obowiązującą od 9 lipca 2018 r. jest uwzględnianie przez sąd przedawnienia z urzędu. Ta zasada nie znajdzie jednak zastosowania w procesach między pracownikiem a pracodawcą. Po nowelizacji przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących przedawnienia sąd oddali powództwo z tego powodu tylko w sprawach konsumenckich. Chodzi tu nie tyle o uwzględnienie z urzędu przedawnienia, ile o wprowadzoną niemożność domagania się zaspokojenia roszczenia wobec konsumenta po upływie okresu przedawnienia, od czego istnieją też pewne wyjątki. W sprawach pracowniczych nic się w tym zakresie nie zmieniło. Zmiana nie dotyczy też przypadku, gdy pozwanym w sprawie jest strona potencjalnie słabsza, czyli pracownik. Nie jest on bowiem w tych sprawach traktowany jako konsument.

Pracownik lub pracodawca zamierzający skorzystać z zarzutu przedawnienia musi zatem podnieść go przed sądem. Aktualne pozostaje orzecznictwo, zgodnie z którym sąd nie może uwzględnić upływu terminu przedawnienia z urzędu (uchwała SN z 10 maja 2000 r., III ZP 13/00, OSNP 2000/23/846). Oznacza to, że w sytuacji gdy osoba pozwana, mimo że roszczenie się przedawniło, nie zgłosi tego zarzutu, sąd rozstrzygnie sprawę tak, jakby przedawnienie w ogóle nie wystąpiło. Jeśli natomiast zarzut przedawnienia zostanie skutecznie podniesiony przez przeciwnika procesowego, należy liczyć się z szybkim zakończeniem sprawy – jednak negatywnym dla powoda. W takiej sytuacji sąd z reguły nie będzie w ogóle badał sprawy w sposób merytoryczny, tylko oddali powództwo na pierwszym posiedzeniu, pomijając zgłoszone dowody, chyba że będą one istotne dla określenia daty, w jakiej przedawnienie rozpoczęło swój bieg.

Bez zarzutu przedawnienia sąd rozpozna sprawę tak, jakby przedawnienie nie nastąpiło. Zatem także firma wnosząca pozew z przedawnionym roszczeniem nie jest z góry na przegranej pozycji. Nawet gdy roszczenie jest już przedawnione, pracodawca lub pracownik może nie wiedzieć o tym sposobie obrony lub zrezygnować z przedstawienia tego zarzutu przed sądem.

PRZYKŁAD
Pracownik po 4 latach od przejścia na emeryturę wniósł pozew o zapłatę nagrody jubileuszowej, którą powinien otrzymać w 2012 r. Pracodawca, będąc całkowicie przekonany o swojej racji co do braku prawa do nagrody, wdał się z pracownikiem w spór dotyczący okresów zatrudnienia uprawniających do nagrody. Sąd ustalił, że pracownik przepracował wymagany okres. Pracodawca nie podniósł natomiast zarzutu przedawnienia. Sąd zasądzi roszczenie, mimo że jest ono przedawnione.

Kolejną zmianą, jaką wprowadziła nowelizacja okresów przedawnienia, jest skrócenie podstawowego terminu przedawnienia roszczeń z 10 do 6 lat. Także w tym zakresie zmiany nie dotyczą relacji pracowniczych. Przepisy Kodeksu pracy w sposób autonomiczny regulują długość terminów przedawnienia roszczeń. Są one inne niż te wynikające z Kodeksu cywilnego.

Przepisy prawa pracy przewidują 3-letni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, biegnący od dnia ich wymagalności (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Z pewnym uproszczeniem można przyjąć, że w takim terminie przedawnią się praktycznie wszystkie roszczenia zgłaszane przez zatrudnionych przeciwko pracodawcy, ale już nie odwrotnie. Pracodawca zwykle musi bardziej spieszyć się z wnoszeniem pozwu, ponieważ istotna część jego roszczeń przedawni się szybciej.Wyjątek od zasady 3-letniego przedawnienia dotyczy roszczeń pracodawcy:

  • o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek nieumyślnego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
  • powstałych wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy oraz
  • powstałych wskutek naruszenia zakazu konkurencji.

Tego rodzaju żądania ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzeniu szkody, jednak nie później niż z upływem 3 lat od dnia wyrządzenia tej szkody. Datą powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzonej przez pracownika szkodzie jest data, w której uzyskał on wiadomość o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika. Nie jest nią data, w której taki wniosek został rzeczywiście z tych faktów wyprowadzony, względnie w której został przedstawiony przez inną osobę (wyrok SN z 10 sierpnia 1978 r., IV PR 167/78, OSNC 1979/3/56). Należy pamiętać, że przedawnienie zaczyna swój bieg także wtedy, gdy poszkodowany pracodawca nie ma jeszcze informacji o dokładnej wysokości szkody. Problem w praktyce wywoływało ustalenie przedawnienia, gdy sprawcą szkody była osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy (osoba lub organ zarządzające tą jednostką w imieniu pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba). Rozpoczęcie przedawnienia nie może następować w chwili, w której o wyrządzeniu szkody dowiaduje się jej sprawca, należący do kręgu osób wymienionych w art. 31 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r., I PK 242/10), gdyż umożliwiałoby to niemal bezkarne działanie pracowniczych kierowników zakładu pracy, którzy mogliby po wyrządzeniu szkody powołać się na fakt, że od nich pracodawca dowiedział o wyrządzeniu szkody. W tej sytuacji przyjmuje się, że przedawnienie rozpoczyna bieg dopiero wtedy, gdy o szkodzie dowie się następca takiej osoby.

Inne zasady dotyczą szkód umyślnie wyrządzonych przez pracowników, ponieważ w takim przypadku do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (art. 291 § 3 Kodeksu pracy). Pomimo stosowania w tym przypadku przepisów Kodeksu cywilnego od 9 lipca 2018 r. nie nastąpiły zmiany w zakresie terminów przedawnienia, ponieważ w tym przypadku w Kodeksie cywilnym istnieje specjalna norma, wskazana w art. 4421 Kodeksu cywilnego, której nie zmieniono. Przy umyślnym wyrządzeniu szkody przedawnienie nastąpi zatem tak jak dotychczas – z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Termin ten nie może być jednak dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Inaczej jest w przypadku szkód spowodowanych przestępstwem. Termin ich przedawnienia wynosi 20 lat liczonych od dnia popełnienia przestępstwa, i to bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia (art. 4421 § 2 Kodeksu cywilnego). W przypadku szkód umyślnych faktyczne przedawnienie może jednak nastąpić później z uwagi na zmianę sposobu ustalania zakończenia biegu terminu przedawnienia, o czym będzie mowa w dalszej części opracowania.

Jak długo pracodawca może egzekwować roszczenia wobec pracownika?

Kolejna wątpliwość, jaka może się pojawić u pracodawców po zmianie przepisów o przedawnieniu, dotyczy okresu, przez jaki mogą egzekwować roszczenia stwierdzone prawomocnym wyrokiem, nakazem zapłaty czy ugodą sądową. Do 8 lipca 2018 r. zarówno w sprawach cywilnych (gospodarczych), jak i w sprawach pracowniczych było to 10 lat. Odłożenie wyroku na 10 lat skutkowało zatem tym, że dłużnik, od którego dopiero po tym okresie wierzyciel próbował egzekwować roszczenie, mógł bronić się zarzutem przedawnienia, wnosząc powództwo przeciwegzekucyjne. Ten okres w odniesieniu do wyroków sądów cywilnych i gospodarczych został skrócony do 6 lat. Również w tym przypadku wskazana zmiana przepisów nie dotyczy wyroków sądu pracy. Trudno powiedzieć, czy brak w tym zakresie nowelizacji Kodeksu pracy był celowym zamiarem ustawodawcy, czy przeoczeniem. Tymczasem przepisy Kodeksu pracy również w tym zakresie rozstrzygają, że roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5 Kodeksu pracy).

Przepisu tego nie zmieniono, mimo że wyrok, który zapadł w sprawie cywilnej czy gospodarczej, trzeba wyegzekwować w ciągu 6 lat, natomiast w sprawie pracowniczej będzie wykonalny przez 4 lata dłużej, i to niezależnie od tego, czy roszczenie jest zasądzane na rzecz pracownika czy pracodawcy.

PRZYKŁAD
Firma w 2010 r. zawarła z pracownikiem ugodę pozasądową, na mocy której zobowiązała się wypłacić zaległe premie oraz wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracownik wniósł pozew o zapłatę kwoty wynikającej z ugody dopiero w lipcu 2018 r. Pracodawca może postawić zarzut przedawnienia i pracownik nie będzie mógł twierdzić, że ugoda wydłużyła czas przedawnienia do 10 lat, ponieważ taki okres dotyczy tylko tych z nich, które były stwierdzone ugodą sądową (wyrok SN z 11 lipca 1989 r., I PR 287/89, niepubl.). Roszczenia wynikające z ugody przedawniły się po latach.

Jak liczyć terminy przedawnienia?

Ostatnią kwestią budzącą wątpliwości jest sposób obliczania terminów przedawnienia. Dotąd terminy przedawnienia w prawie cywilnym i prawie pracy były obliczane tak samo. Przedawnienie zaczynało swój bieg z datą wymagalności roszczenia i kończyło po upływie okresu przedawnienia, czyli np. po roku, 3 czy 10 latach od tej daty. Zmiany w zakresie przedawnienia wprowadzone do Kodeksu cywilnego diametralnie zmieniają te zasady, ponieważ pomimo pozostawienia bez zmian początkowej daty rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia zmienia się sposób ustalania daty jego upływu. Od 9 lipca 2018 r. w przypadku roszczeń cywilnoprawnych przedawnienie następuje zawsze z końcem roku kalendarzowego. W tym przypadku również należy przyjąć, że omawiana zmiana nie wpłynie na bieg przedawnienia większości roszczeń w sprawach pracowniczych. Skoro Kodeks pracy kompleksowo reguluje kwestię zarówno terminów przedawnienia, jak i ich obliczania, bez potrzeby posiłkowania się Kodeksem cywilnym, to zmiany w nim wprowadzone w żaden sposób nie wpływają na obliczanie terminów przedawnienia z Kodeksu pracy. Taką interpretację potwierdza także wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z 10 kwietnia 2013 r. (II PK 272/12, M.P.Pr. 2013/8/420-423).

Nowe zasady ustalania końca terminu przedawnienia znajdą zatem zastosowanie tylko i wyłącznie do tych roszczeń, w stosunku do których Kodeks pracy odsyła wprost do Kodeksu cywilnego, czyli roszczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi, który umyślnie wyrządził szkodę. Należy przy tym zwrócić uwagę na regulację dotyczącą szkód wyrządzonych przed 9 lipca 2018 r. Z przepisów przejściowych ustawy nowelizującej Kodeks cywilny wynika bowiem, że nową regulacją zostają objęte roszczenia powstałe zarówno po wejściu w życie ustawy, jak i przed jej wejściem w życie. Jeśli jednak przedawnienie, którego bieg terminu rozpoczął się przed dniem wejścia w życie przepisów zmieniających, nastąpiłoby z uwzględnieniem dotychczasowego terminu przedawnienia wcześniej, to przedawnienie następuje z upływem tego wcześniejszego terminu.

PRZYKŁAD
Pracownik po kłótni z szefem 1 lipca 2018 r. celowo zbił szybę w oknie jednego z pomieszczeń pracy. Wartość straty oszacowano na 100 zł.

Wariant I
Pracodawca dowiedział się o szkodzie 5 lipca 2018 r. Roszczenie o naprawienie szkody przedawni się 5 lipca 2021 r.
Wariant II
Pracodawca dowiedział się o szkodzie 10 sierpnia 2018 r. Roszczenie o naprawienie szkody przedawni się z upływem 31 grudnia 2021 r.

Gdyby uszkodzenie mienia było na tyle poważne, że czyn stanowiłby występek, przedawnienie nastąpiłoby dopiero po 20 latach.

Należy pamiętać, że oprócz roszczeń wynikających z przepisów Kodeksu pracy strony stosunku pracy, a w szczególności pracownicy, mogą dochodzić roszczeń uzupełniających na podstawie Kodeksu cywilnego. Przykładowo mogą żądać uzupełniającego odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy czy uzupełniającego odszkodowania z tytułu chorób zawodowych. W takich przypadkach do ustalania oraz do obliczania terminów przedawnienia trzeba stosować znowelizowane przepisy Kodeksu cywilnego. Istotne jest jednak to, że również w przypadku tego typu roszczeń żadna ze stron stosunku pracy nie ma przymiotu konsumenta, zatem zarzut przedawnienia może być uwzględniony wyłącznie na wniosek strony.

W przypadku roszczeń z zakresu prawa pracy terminy przedawnienia oraz sposób ich obliczania co do zasady nie uległy zmianie. W dalszym ciągu jednak dla ustalenia tego, czy konkretne roszczenie pracodawcy lub pracownika przedawniło się, niezbędne jest określenie daty, od jakiej przedawnienie zaczyna swój bieg. Termin przedawnienia liczy się zawsze od dnia wymagalności roszczenia, a wymagalność tę wyznacza data, w jakiej uprawniony pracodawca lub pracownik mogą żądać spełnienia świadczenia od drugiej strony umowy. Możliwość żądania zaspokojenia roszczenia definiuje się jako potencjalny stan o charakterze obiektywnym, którego początek następuje w chwili, w której wierzytelność zostaje uaktywniona. W związku z tym, że przedawnienie obejmuje różne roszczenia, w stosunku do każdego z nich przedawnienie rozpoczyna bieg w różnym czasie.

W przypadku najczęściej spotykanych roszczeń pracowniczych o zapłatę pensji datę wymagalności roszczenia wyznacza dzień, w którym wynagrodzenie za dany miesiąc lub inny okres rozliczeniowy powinno zostać wypłacone przez pracodawcę. Wskazana data wynika zwykle z wewnętrznych aktów prawa zakładowego danego pracodawcy (regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy). Dzień płatności pensji może też wynikać z informacji o warunkach zatrudnienia (w przypadku pracodawcy, który nie jest zobowiązany do opracowania regulaminu pracy) (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). W identyczny sposób ustala się datę przedawnienia innych świadczeń pieniężnych. Konieczne jest zatem określenie daty, w jakiej dane świadczenie (np. nagroda jubileuszowa) miało być wypłacone, a roszczenie przedawni się po 3 latach od tej daty.

PRZYKŁAD
Pensja za sierpień 2018 r. zgodnie z regulaminem pracy powinna być wypłacona najpóźniej 1 września 2018 r. Przedawnienie roszczenia o jej wypłatę rozpocznie swój bieg od 2 września 2018 r. i zakończy się po 3 latach od tej daty. Gdyby przepisy Kodeksu pracy dostosowano do nowych zasad obowiązujących w Kodeksie cywilnym, roszczenie przedawniłoby się z upływem 31 grudnia 2021 r.

PRZYKŁAD
Pracodawca został pozwany o wynagrodzenie za nadgodziny w kwocie 1000 zł za 2014 r. Pozew złożono w styczniu 2017 r. Kiedy świadkowie i biegli potwierdzili słuszność roszczeń pracownika, rozszerzył on powództwo w sierpniu 2018 r. do 8000 zł. Firma może podnieść zarzut przedawnienia w zakresie rozszerzonego powództwa. W orzecznictwie przyjmuje się, że pozew, w którym powód nie wystąpił z całym przysługującym mu w stosunku do pozwanego żądaniem, nie przerywa biegu przedawnienia co do tej części roszczenia, która pozostała poza żądaniem tego pozwu (wyrok SN z 10 stycznia 2007 r., III PK 90/06, OSNP 2008/11-12/155). W stosunku do roszczeń objętych rozszerzonym powództwem przerwanie biegu przedawnienia może nastąpić dopiero po ich zgłoszeniu w toku postępowania sądowego. Natomiast wszystkie niezgłoszone w pierwotnym pozwie roszczenia przedawniły się wcześniej.

Wiele roszczeń przysługujących pracownikom staje się wymagalnych w dniu ustania stosunku pracy. Dotyczy to ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz wszelkiego typu odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Z reguły z upływem 3 lat od ustania zatrudnienia większość roszczeń ze stosunku pracy przedawni się i pracodawca nie musi obawiać się już jakichkolwiek żądań, ponieważ co do zasady większość roszczeń pracowników jest wymagalna wcześniej – w trakcie zatrudnienia. Od tej zasady są jednak wyjątki. Przykładowo w wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311-314) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozpoczęcie biegu przedawnienia może nastąpić już po ustaniu stosunku pracy. Wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie wyprowadzanego z doznania rozstroju zdrowia na skutek stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych powstaje bowiem nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań. Dlatego dzień ustania stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Bieg terminu przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 183d Kodeksu pracy rozpoczyna się dopiero po ujawnieniu się szkody na pracowniku. Podobnie może się stać z roszczeniami z tytułu choroby zawodowej, której skutki ujawniły się już po zakończeniu zatrudnienia.

W przypadku większości roszczeń pracodawcy wobec pracowników przedawnienie rozpoczyna się w dacie powzięcia wiadomości o szkodzie pracownika przez uprawniony organ.

Czy przedawnienie można kwestionować?

Nawet najbardziej słuszny pozew po zgłoszeniu zarzutu przedawnienia może zostać oddalony. Dlatego jeśli zostanie on oddalony, wierzyciel w pierwszej kolejności musi się skupić na obronie przed nim, a nie na dowodzeniu słuszności swojego roszczenia.

Podstawowy sposób zwalczania zarzutu przedawnienia polega na wykazaniu, że do przedawnienia nie doszło. Wskazać można, że pozwany źle obliczył jego termin lub że zostało ono przerwane albo pozwany zrzekł się korzystania z przedawnienia. Warunkiem ważności zrzeczenia się jest to, aby nastąpiło ono dopiero po upływie terminu przedawnienia.

PRZYKŁAD
Pracownik pozwany przez pracodawcę o odszkodowanie podniósł przed sądem zarzut przedawnienia, twierdząc, że o zniszczeniu przez niego samochodu służbowego bezpośredni przełożony dowiedział się 1 sierpnia 2017 r., a pozew został złożony dopiero 8 sierpnia 2018 r. Pracodawca może bronić się, wskazując, że osoba uprawniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy dowiedziała się o tym zdarzeniu później.

Inny sposób obrony – stosowany jednak głównie przez pracowników – to powołanie się na to, że samo zgłoszenie zarzutu przedawnienia było niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub stanowi nadużycie prawa (art. 8 Kodeksu pracy).

Jest to postępowanie akceptowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który nakazuje jednak zachowanie dużej ostrożności przy podważaniu przedawnienia w ten sposób. Terminy przedawnienia roszczeń służą zagwarantowaniu pewności obrotu prawnego, stąd uznanie zarzutu przedawnienia za naruszający zasady współżycia społecznego na podstawie art. 8 Kodeksu pracy może nastąpić w sytuacjach usprawiedliwionych wyjątkowymi okolicznościami (np. wyrok SN z 4 marca 1998 r., II UKN 536, OSNP 1999/4/147). Długie opóźnienie w dochodzeniu pretensji (nawet usprawiedliwione) nie powinno prowadzić do nieuwzględnienia zarzutu przedawnienia (wyrok SN z 4 marca 2010 r., I PK 186/09). Wykazanie niezgodności zarzutu przedawnienia z zasadami współżycia społecznego obciąża w tej sytuacji pracownika (wyrok SN z 12 stycznia 2012 r. (I PK 88/11).

Natomiast z wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2011 r. (I PK 48/11) wynika, że:

(…) przy ocenie, czy zarzut przedawnienia stanowi nadużycie prawa, rozstrzygające znaczenie mają okoliczności konkretnego wypadku, zachodzące po stronie poszkodowanego oraz osoby zobowiązanej do naprawienia szkody. W szczególności znaczenie ma charakter uszczerbku, jakiego doznał poszkodowany, przyczyna opóźnienia w dochodzeniu roszczenia i czas trwania tego opóźnienia, a także zachowanie obydwu stron stosunku zobowiązaniowego.

Obrona pracownika przed zarzutem przedawnienia może okazać się skuteczna, gdy udowodni działania firmy mające na celu doprowadzenie do przedawnienia. Typowymi przykładami tego rodzaju zachowań mogą być m.in. utrzymywanie przez pracodawcę, że spełni sporne świadczenie, pozorowanie negocjacji, zwodzenie co do terminu wypłaty czy wprowadzanie pracownika w błąd co do zasadności roszczenia. Argumentem, który może zostać podniesiony w niektórych sprawach, mogą być także udowodnione przez pracownika realne obawy przed utratą pracy, do czego doszłoby, gdyby pracownik skierował pozew przeciwko pracodawcy. Zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy nie zawsze musi być jednak związane z negatywną oceną zachowania osoby zobowiązanej do świadczenia, czyli pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2009 r., III CSK 272/08). Zatem również okoliczności leżące po stronie zatrudnionego mogą podważyć ten zarzut. Nie zwalczy jednak zarzutu przedawnienia powołanie się na ogólnie zły stan zdrowia pracownika czy brak wiedzy o terminach przedawnienia. Usprawiedliwieniem dla przekroczenia ustawowego terminu dochodzenia roszczeń po stronie pracownika może być natomiast pobyt pracownika w szpitalu bezpośrednio przed upływem terminu przedawnienia lub ciężka choroba, szczególnie pod koniec okresu, kiedy roszczenie powinno być dochodzone.

UWAGA!
Terminów przedawnienia nie wolno skracać ani wydłużać przez czynność prawną, nawet gdyby było to korzystne dla pracownika.

Bieg terminu przedawnienia może ulec przerwaniu przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia oraz przez uznanie roszczenia, które może nastąpić w dowolnej formie. Najczęściej w praktyce przedawnienie przerywa wniesienie pozwu do sądu. Może to być też sądowe wezwanie do próby ugodowej. Po każdej przerwie biegu przedawnienia biegnie ono na nowo, natomiast przerwanie biegu przedawnienia może nastąpić wielokrotnie. Od przerwy biegu przedawnienia należy odróżnić jego zawieszenie, które następuje wówczas, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń. W przypadku zawieszenia przedawnienie nie biegnie tylko przez czas trwania przeszkody.

Nowelizacja przepisów Kodeksu cywilnego, która skróciła okresy przedawnienia, wprowadziła do przepisów Kodeksu postępowania cywilnego w zakresie dotyczącym wymagań formalnych pozwu zmianę dotyczącą także spraw pracowniczych. Od 9 lipca 2018 r. zgodnie z dodanym art. 187 § 1 pkt 11 Kodeksu postępowania cywilnego w pozwie o zasądzenie roszczenia trzeba oznaczyć datę jego wymagalności.

Jak liczyć okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego?

W stosunkach między pracownikami a pracodawcami przedawniają się także roszczenia niemajątkowe. Jednym z najbardziej popularnych jest urlop wypoczynkowy. Według stanu prawnego, w którym urlop za poprzedni rok był udzielany najpóźniej do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego, w orzecznictwie wypracowano zasadę, że termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpoczynał się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, albo najpóźniej z końcem pierwszego kwartału następnego roku (np. wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38). Obecnie urlopu wypoczynkowego udziela się najpóźniej do 30 września następnego roku, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy. Należy nadmienić, że w praktyce ten wyjątek przekształca się w zasadę, dlatego powszechnie przyjmuje się, iż urlop niewykorzystany w danym roku został przesunięty. W tych warunkach jako regułę należy zatem przyjąć, że termin przedawnienia upływa 30 września, po 3 latach od roku następnego, w którym urlop miał zostać udzielony. W przypadku roszczeń niemajątkowych w stosunkach pracy termin przedawnienia upływał będzie identycznie jak w odniesieniu do roszczeń o zapłatę, co oznacza, że przedawnianie się ich z końcem roku na zasadach prawa cywilnego nie będzie miało miejsca.

Powstaje pytanie, co się stanie z urlopem, którego okres przedawnienia dobiega końca i w tym momencie stosunek pracy ustaje? W skrajnych przypadkach okres przedawnienia związanych z tym świadczeń może się wydłużyć prawie do 6 lat. W dniu rozwiązania stosunku pracy następuje przekształcenie prawa do urlopu wypoczynkowego w naturze w ekwiwalent. Ustaje wtedy bieg terminu przedawnienia roszczenia o udzielenie urlopu, ponieważ pracodawca nie ma możliwości udzielenia urlopu pracownikowi, który nie jest już u niego zatrudniony. Z dniem powstania prawa do ekwiwalentu rozpoczyna się natomiast 3-letni bieg przedawnienia roszczenia o zapłatę tego ekwiwalentu (100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14).

PRZYKŁAD
Spółka rozwiązała z pracownikiem umowę o pracę za porozumieniem stron 31 sierpnia 2017 r. W tym dniu pracownik miał zaległe urlopy z lat 2013-2016. Pracodawca nie wypłacił pracownikowi ekwiwalentu i pracownik wniósł pozew o zapłatę ekwiwalentu dopiero na początku listopada 2017 r. Pracodawca postawił zarzut przedawnienia ekwiwalentu za 26 dni urlopu za 2013 r., zarzucając, że roszczenie przedawniło się po 3 latach, z końcem września 2017 r. Zarzut ten nie zostanie uwzględniony, ponieważ w dniu rozwiązania stosunku pracy pracownik posiadał roszczenie o udzielenie 26 dni nieprzedawnionego urlopu za ten rok. Trzyletni bieg terminu przedawnienia o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy rozpoczął zatem swój bieg dopiero od 31 sierpnia 2017 r. i upłynie 31 sierpnia 2020 r.

Czym jest roszczenie o ustalenie i jak się przedawnia?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że roszczenia o ustalenie w ogóle nie ulegają przedawnieniu. Dotyczy to roszczeń pracowników o ustalenie, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 16 marca 1999 r., II UKN 510/98, OSNP 2000/9/366), a także roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy. W tym kontekście u pracodawców może pojawić się obawa, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej po kilku czy kilkunastu latach zażąda zapłaty należności, do których miałaby prawo, gdyby sąd uznał w takim procesie, że jest pracownikiem. Tak jednak nie jest. Wyłącznie wytoczenie powództwa o określone należności przerywa bieg przedawnienia takich roszczeń (wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 2011 r., I PK 23/11). Żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest natomiast identyczne ze zgłoszeniem roszczeń o pracownicze świadczenia z ustalanego stosunku pracy. W uzasadnieniu powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy zauważył, że nie jest uznawane za przerywające bieg przedawnienia samo wniesienie pozwu o ustalenie. Orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza bowiem w żaden sposób o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych. Strona, która nie dochodziła stosownych roszczeń, razem z żądaniem ustalenia stosunku pracy może dochodzić zasądzenia roszczeń wynikających z ustalonego stosunku prawnego w innym postępowaniu, przy czym może się okazać, że będą one już przedawnione.

PRZYKŁAD
Pracownik pozwał pracodawcę w 2016 r. o ustalenie, że umowy zlecenia zawierane od 2 stycznia 2013 r. do 31 grudnia 2014 r. w rzeczywistości miały charakter umowy o pracę na czas nieokreślony. Proces w dwóch instancjach zakończył się niekorzystnie dla firmy 27 sierpnia 2018 r. ustaleniem stosunku pracy zgodnie z żądaniem pracownika. Pracownik, powołując się na ten wyrok, po tygodniu wniósł kolejny pozew o zasądzenie wynagrodzenia za nadgodziny, wyrównania pensji zgodnie z siatką płac oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w łącznej kwocie 18 000 zł. Pracodawca może skutecznie postawić zarzut przedawnienia, ponieważ ostatnie z roszczeń wynikających z ustalonego stosunku pracy przedawniły się z końcem 2017 r.