Jakie skutki powoduje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę?

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunek pracy trwa nieprzerwanie na niezmienionych warunkach.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W takim przypadku stosunek pracy trwa nieprzerwanie na niezmienionych warunkach, a na przejmującego przedsiębiorstwo lub jego część przechodzą prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części przez innego pracodawcę nie jest zależne ani od woli pracowników, ani od zgody przedstawicielstw pracowniczych. Z mocy prawa nowy pracodawca staje się automatycznie stroną stosunku pracy w dniu ustalonym jako termin przejęcia.Pracownik jedynie w okresie 2 miesięcy od daty będącej terminem przejęcia może za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 231 § 4 Kodeksu pracy). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest traktowane jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem pracodawcy.

Informacja dla pracowników o przejęciu zakładu

Pracodawcy (dotychczasowy i nowy) w pierwszej kolejności mają obowiązek poinformowania pracowników o planowanym przejęciu zakładu pracy. Obecny pracodawca oraz podmiot przejmujący przedsiębiorstwo lub jego część są zobligowani do poinformowania przejmowanych pracowników w formie pisemnej o istotnych dla nich szczegółach planowanego przejęcia (art. 231 § 3 Kodeksu pracy).

Takie zawiadomienie powinno zawierać:

  • przewidywany termin przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,
  • przyczyny przejścia zakładu pracy lub jego części,
  • ekonomiczne, prawne oraz socjalne skutki takiego przejścia dla pracowników,
  • zamierzone działania pracodawcy zmierzające do zmiany warunków pracy i płacy pracowników oraz możliwości ich przekwalifikowania.

Taka informacja powinna trafić do pracowników nie później niż 30 dni przed planowanym terminem przejęcia zakładu lub jego części.

Pracodawcy, u których działają zakładowe organizacje związkowe, są zobligowani do poinformowania w formie pisemnej działających w ich zakładach związków zawodowych o terminie, przyczynach i skutkach planowanego przejęcia zakładu pracy lub jego części (art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Obowiązek ten dotyczy obu stron – zarówno obecnego, jak i przyszłego pracodawcy – i powinien być zrealizowany minimum 30 dni przed planowanym przejęciem zakładu pracy lub jego części.

Następnie związki zawodowe informują zrzeszonych w nich pracowników o terminie i zaplanowanych założeniach przejęcia zakładu pracy.

Jeżeli któryś z pracodawców w ramach planowanego przejęcia zamierza dokonać zmiany warunków zatrudnienia, jest zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji o planowanych zmianach (art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli jednak pracodawcy nie uda się wypracować wspólnego stanowiska z organizacją związkową, może samodzielnie podjąć działania związane ze zmianą warunków zatrudnienia, mając również na uwadze ustalenia, które zapadły w toku negocjacji prowadzonych z zakładowymi organizacjami związkowymi.

W sytuacji gdy w jednym z zakładów działają związki zawodowe, a w drugim nie, każdy z pracodawców stosuje taką samą procedurę informacyjną, z tym że w jednym przypadku skierowaną do związków zawodowych, a w drugim bezpośrednio do pracowników.

Kto przekazuje pracownikom informacje o przejęciu zakładu pracy?

  • Gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych: Pracodawcy (dotychczasowy i nowy) informują pracowników o przejęciu zakładu pracy.
  • Gdy w zakładzie są związki zawodowe: Pracodawcy (dotychczasowy i nowy) informują związki zawodowe o przejęciu zakładu pracy, a organizacje związkowe przekazują taką informację pracownikom.
  • Gdy tylko w jednym zakładzie są związki zawodowe: Informację o przejęciu zakładu dotychczasowy i nowy pracodawca przekazują pracownikom lub związkom zawodowym w zależności od tego, u którego z nich występuje organizacja związkowa.

Obowiązki wobec ZUS a przejęcie zakładu pracy

Ponieważ wskutek przejęcia zakładu przez innego pracodawcę nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, pracownicy nieprzerwanie podlegają ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. W razie przejęcia pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy obowiązki wobec ZUS leżą po stronie zarówno firmy przejmującej pracowników, jak i dotychczasowego pracodawcy. Dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany w terminie 7 dni od dnia ustalonego jako termin przejęcia wyrejestrować pracowników z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Wyrejestrowania dokonuje na druku ZUS ZWUA z podaniem kodu przyczyny 800 – wyrejestrowanie pracownika w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Przy wyrejestrowaniu pracowników z ubezpieczeń należy pamiętać o wyrejestrowaniu z ubezpieczenia zdrowotnego wcześniej zgłoszonych członków ich rodzin.

Przejęcie dotyczy tylko tych pracowników, którzy w dacie wskazanej jako termin przejęcia byli w stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Jeżeli dochodzi do przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę, przejęcie dotyczy tylko i wyłącznie pracowników zatrudnionych w przejmowanej części przedsiębiorstwa.

Pracodawca przejmujący w części lub w całości przedsiębiorstwo jest zobowiązany do zgłoszenia pracowników kontynuujących zatrudnienie do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego w terminie 7 dni od przejęcia, na druku ZUS ZUA. Jest on również zobowiązany do zgłoszenia członków rodzin pracowników zgodnie ze złożonym przez pracownika dokumentem ZUS ZCNA.

W praktyce pracodawcy często proszą pracowników o złożenie nowych druków zgłoszenia danych o członkach rodziny dla celów ubezpieczenia zdrowotnego (ZUS ZCNA), jednak nie jest to wymuszone przepisami ubezpieczeniowymi, a wszystkie zgłoszenia członków rodziny powinny znaleźć się w przekazanej przez poprzedniego pracodawcę dokumentacji pracowniczej.

Pracodawcy często mają wątpliwość, jaką składkę wypadkową powinni zastosować, jeżeli dochodzi do przejęcia zakładu pracy. W takim przypadku wysokość stopy procentowej tej składki nie przechodzi na nowego pracodawcę (interpretacja indywidualna ZUS z 30 listopada 2015 r., DI/I00000/43/1275/2015).

PRZYKŁAD
Pracodawca X przejmuje część przedsiębiorstwa wraz z 60 pracownikami. W miesięcznym rozliczeniu z ZUS pracodawca zastosował obowiązującą w przejmowanym przedsiębiorstwie niższą stawkę procentową ubezpieczenia wypadkowego. ZUS zwrócił się do nowego pracodawcy z prośbą o korektę tej stawki do stawki obowiązującej u tego pracodawcy. Korekta jest uzasadniona. Obowiązek posługiwania się w danym roku składkowym określoną wysokością stopy procentowej składki wypadkowej przez danego płatnika nie wygasa w momencie przejęcia zakładu pracy ani nie przechodzi na następcę prawnego. Zobowiązanie to wygasa jedynie w dwóch przypadkach, tj. po zakończeniu roku składkowego, czyli 31 marca danego roku, lub wraz z ustaniem pełnienia funkcji płatnika. Zatem przejęcie pracowników nie daje możliwości obniżenia składki wypadkowej do poziomu obowiązującego u poprzedniego pracodawcy.

Dokumentacja związana ze stosunkiem pracy a przejęcie zakładu pracy

W przypadku przejęcia zakładu pracy obecny pracodawca jest zobowiązany do przekazania nie tylko akt osobowych, ale również wszelkiej dokumentacji niezbędnej do prawidłowego naliczenia pracownikom wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, urlopu wypoczynkowego, absencji związanej z opieką nad dzieckiem itp.

Bardzo często dane te są transferowane z systemu kadrowo-płacowego obecnego pracodawcy do systemu przedsiębiorcy przejmującego pracowników. Dane w formie zestawień powinny trafić do nowej komórki kadrowo-płacowej, tak by przedsiębiorca, który automatycznie na mocy art. 231 Kodeksu pracy przejął obowiązki dotychczasowego pracodawcy, mógł się z nich wywiązać.

Należy zwrócić uwagę, że z mocy prawa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Uregulowanie to umożliwia uprawnionym pracownikom dochodzenie wykonania należnego zobowiązania od każdego z pracodawców.

PRZYKŁAD
Pracownik po przejściu części zakładu pracy na nowego pracodawcę wystąpił do niego z wnioskiem o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, która miała miejsce 2 miesiące przed datą przejęcia. Pracownik ma prawo do takiego żądania, ponieważ obecny pracodawca odpowiada solidarnie za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy na inny podmiot. Dlatego dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany do udostępnienia wszelkiej dokumentacji umożliwiającej prawidłowe naliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz przekazanie ewidencji czasu pracy. Za zobowiązanie to były i obecny pracodawca odpowiadają solidarnie i wynagrodzenie za pracę nadliczbową powinno zostać wypłacone.

Zmiana warunków pracy i płacy przejmowanych pracowników

Nowy pracodawca przez jeden rok, licząc od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jest zobowiązany do przestrzegania zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych, które obowiązywały w dniu przejścia na nowego pracodawcę (art. 2418 Kodeksu pracy). Obowiązek ten dotyczy przejmowanych pracowników oraz jedynie tych układów zbiorowych, którymi byli oni objęci w dniu przejęcia. Nowy pracodawca nie jest zobligowany do stosowania przepisów układowych obowiązujących u poprzedniego pracodawcy, w stosunku do nowo zatrudnianych pracowników.
Należy mieć na uwadze, że wskazana regulacja odnosi się jedynie do układu zbiorowego pracy i nie można jej stosować do innych porozumień zbiorowych.

Nowy pracodawca nie staje się stroną układu zbiorowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy oraz nie zostaje objęty postanowieniami ponadzakładowego układu. Staje się on natomiast gwarantem stosowania postanowień układu w stosunku do przejętych pracowników w określonym terminie. Wiąże się to z niemożnością rozwiązania i zawieszenia postanowień układu, gdyż prawo do zawieszenia stosowania układu zbiorowego u danego pracodawcy mają jedynie strony układu (art. 241 Kodeksu pracy).

Pracodawca przed upływem rocznego terminu, przez jaki musi stosować układ zbiorowy, może wypowiedzieć warunki płacy lub pracy jedynie w sytuacji, gdy wywołują one skutek po upływie tego terminu (uchwała SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329). Po upływie roku warunki pracy lub płacy mogą zostać zmienione na mocy porozumień lub wypowiedzeń. Nie ulega jednak wątpliwości, że takie warunki mogą być zmienione na korzyść pracownika w każdej chwili.
Jeżeli u nowego pracodawcy postanowienia układów zbiorowych są korzystniejsze niż te, które obowiązywały przejętych pracowników, nowy pracodawca powinien zmienić dotychczasowe warunki na korzystniejsze obowiązujące w jego zakładzie pracy.

W sytuacji gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, pracodawca, przejmując pracowników, ma obowiązek w momencie przejęcia zapewnić dotychczasowe warunki płacy i pracy, jednak w każdej chwili może je zmienić im na mocy wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

PRZYKŁAD
Pracodawca przejął pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Wśród nich znalazł się pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego. Pracodawca zaproponował mu w formie porozumienia zmieniającego zmianę stanowiska na niższe stanowisko księgowego w związku z faktem, że w jego firmie jest już pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego. W porozumieniu zmieniającym pracodawca zaznaczył też, że pełnienie nowej funkcji wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia. Jeżeli pracownik zgodzi się na proponowane warunki i podpisze porozumienie, może ono wejść w życie z datą jego podpisania. Fakt podpisania porozumienia nie pozbawia pracownika możliwości rozwiązania umowy w okresie 2 miesięcy od dnia przejęcia zakładu za 7-dniowym uprzedzeniem. Jeżeli pracownik nie zaakceptuje porozumienia zmieniającego, pracodawca może od razu wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Ponieważ ustawodawca w przypadku pracowników związanych układem zbiorowym pracy wprowadził roczny okres przejściowy, w którym dotychczasowe warunki pracy i płacy mogą być zmienione jedynie na korzyść pracownika, przyszły pracodawca musi w tym okresie powstrzymać się od takich zmian. Nie dotyczy to jednak stanowiska głównego księgowego, gdyż układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. A do takich stanowisk zaliczamy stanowisko głównego księgowego.

Przejęcie zakładu nie może stanowić bezpośredniej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 231 § 6 Kodeksu pracy). Regulacja ta dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przepisy wskazują na zakaz użycia samego faktu przejęcia jako uzasadnienia dla wypowiedzenia. Jednak skutki organizacyjne, ekonomiczne, jakie powoduje takie przejęcie, mogą uzasadniać zmianę warunków zatrudnienia.

Automatycznie, na mocy przepisów prawa pracy, nowy pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Zasada ta nie obejmuje osób będących w stosunku pracy na podstawie wyboru, powołania, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. W ich przypadku przyszły pracodawca jest zobowiązany do zaproponowania nowych warunków pracy i płacy, dając pracownikowi możliwość przyjęcia lub odmowy przyjęcia nowych warunków w terminie nie krótszym niż 7 dni od dnia przejęcia zakładu pracy. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków zatrudnienia tych osób, ich dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, jaki im przysługuje. Okres wypowiedzenia jest liczony od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Nowy pracodawca nie staje się również stroną w stosunkach cywilnoprawnych. W tym przypadku zatem nie ma obowiązku zaproponowania nowych warunków osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, gdyż obowiązek ten dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na podstawie innych umów niż umowa o pracę regulowanych przepisami prawa pracy.

PRZYKŁAD
Z pracownikiem pełniącym funkcję dyrektora ds. marketingu na podstawie cywilnoprawnej umowy o zarządzanie wskutek przejęcia spółka przejmująca rozwiązała umowę łączącą z poprzednim pracodawcą. Pracownik wystąpił z powództwem do sądu, żądając zapłaty odszkodowania z związku z bezzasadnym rozwiązaniem umowy. Sąd oddalił powództwo, ponieważ pracownik pełniący funkcję dyrektora nie był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a przejmujący przedsiębiorstwo pracodawca nie stał się stroną łączącej dyrektora umowy.

Przejęcie zakładu pracy a ZFŚS

Jeżeli pracodawca przejmujący zakład w trybie art. 231 Kodeksu pracy jest zobowiązany do tworzenia w swoim przedsiębiorstwie ZFŚS, przejmuje on środki pieniężne, należności i zobowiązania z tytułu ZFŚS od dotychczasowego pracodawcy. Zatem nowy pracodawca zwiększa dotychczasowe środki z zakładowego funduszu w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników.

Gdy pracodawca przejmuje cały zakład pracy, a przejmujące przedsiębiorstwo nie jest zobligowane do tworzenia ZFŚS, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. W takim przypadku środki zfśs powinny być przekazane przejmującemu pracodawcy na odrębny rachunek bankowy. Środki te mogą być wydawane na takich samych zasadach jak odbywało się to u poprzedniego pracodawcy. Zasady wydatkowania przejmujący pracodawca określa w regulaminie. Z przepisów ustawy o ZFŚS nie wynika, co się dzieje z funduszem socjalnym podmiotu przekazującego część zakładu pracy, gdy pracodawca przejmujący nie jest zobligowany do tworzenia funduszu. Za zasadny należy przyjąć pogląd, że w takiej sytuacji nie należy przekazywać środków funduszu.

Przekazanie środków z ZFŚS następuje w ciągu 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy. Pracodawcy w porozumieniu dotyczącym przejęcia zakładu pracy powinni określić zasady podziału środków z funduszu socjalnego. Mogą oni również określić w takim porozumieniu inny termin przekazania środków.

Obowiązki związane z wydawaniem świadectwa pracy

Pracodawca, który przejął przedsiębiorstwo w całości bądź w części, jest zobowiązany wydać odchodzącemu pracownikowi świadectwo pracy, uwzględniając łączny okres pracy u byłego i obecnego pracodawcy. W obowiązującym wzorze świadectwa pracy nie przewidziano osobnej rubryki na umieszczenie informacji, że doszło do przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Natomiast nowy pracodawca zgodnie z wytycznymi dotyczącymi sposobu wypełniania świadectwa pracy ma obowiązek uwzględnienia, w rubryce dotyczącej zatrudnienia i okresów pracy (ust. 1 świadectwa pracy), także okresu pracy u poprzedniego pracodawcy, ze wskazaniem jego nazwy.

Jedynie w przypadku gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu na skutek złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy za 7-dniowym uprzedzeniem (co pracownik może uczynić w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu), należy zamieścić w świadectwie pracy dodatkową informację. Mianowicie w rubryce przewidzianej na wskazanie trybu rozwiązania stosunku pracy (ust. 4 świadectwa pracy) należy wpisać art. 231 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli jednak pracownik wystąpił z żądaniem wydania świadectwa pracy za zakończone okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, po których została zawarta kolejna umowa o pracę, a stosunek pracy jest kontynuowany również u nowego pracodawcy, to obowiązek wystawienia świadectwa pracy ciąży na nowym pracodawcy. Powinien on wydać pracownikowi świadectwo w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku w tej sprawie (art. 97 § 12 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł z pracownikiem 1 września 2017 r. umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny. Po zakończeniu tej umowy pracodawca nie wydał pracownikowi świadectwa pracy, gdyż zdecydował się zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę na czas określony na jeden rok. 1 marca 2018 r. doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę. W czerwcu 2018 r. pracownik zażądał wydania świadectwa pracy za zakończoną umowę na okres próbny od pracodawcy, który przejął część zakładu, ponieważ pracownik został przejęty przez tego pracodawcę. Pracodawca, który przejął zakład pracy, powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy za zakończoną umowę o pracę. Nie ma w tym przypadku znaczenia, że umowa ta była wykonywana przed przejęciem zakładu pracy. Po zakończeniu umowy na czas określony pracownik ponownie będzie mógł domagać się wydania świadectwa pracy za ten zakończony okres zatrudnienia.

Przejście pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy nie powoduje rozwiązania stosunków pracy i obowiązku wydania świadectw pracy przejmowanym pracownikom.

Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem zakładu pracy

W przypadku przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę za zobowiązania powstałe przed zmianą pracodawcy, nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 § 2 Kodeksu pracy).

Zasady odpowiedzialności solidarnej są uregulowane w przepisach Kodeksu cywilnego, które stosujemy w tym przypadku posiłkowo. Zgodnie z nimi wierzyciel może zażądać w całości bądź w części realizacji zobowiązania od kilku dłużników, od wszystkich dłużników łącznie lub od każdego z osobna (art. 366 § 1 Kodeksu cywilnego). Zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych z odpowiedzialności w tym zakresie.

Taka regulacja jest rozwiązaniem niewątpliwie korzystnym dla pracowników. Dzięki temu, w przypadku gdy dotychczasowy pracodawca nie wypłacił pracownikowi np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik może dochodzić zapłaty swoich należności zarówno od dotychczasowego, jak i od nowego pracodawcy.

Jeżeli pracownik ma świadomość, że sytuacja ekonomiczna jednego z pracodawców jest zdecydowanie lepsza, to właśnie do tego przedsiębiorcy może skierować swoje roszczenie, dając tym samym sobie większą szansę na jego realizację.

PRZYKŁAD
Pracownik przejęty na mocy art. 231 Kodeksu pracy przez inny zakład nie otrzymał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych u poprzedniego pracodawcy w kwocie 4.000 zł. Pracownik wystąpił z roszczeniem w tej sprawie do sądu pracy. Skierował pozew przeciwko obu pracodawcom. W pozwie domagał się zasądzenia od dotychczasowego i nowego pracodawcy należnej kwoty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd przychylił się do złożonego powództwa i zobowiązał do wypłaty należnego wynagrodzenia solidarnie obu pracodawców.