Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie

Zanim pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym musi sprawdzić, czy faktycznie występują konkretne i prawdziwe przesłanki do zastosowania takiego trybu..

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to najsurowszy sposób rozstania się z nim. Zanim pracodawca podejmie tę decyzję, musi sprawdzić, czy faktycznie występują konkretne i prawdziwe przesłanki do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.

Powody zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego, potocznie nazywanego „dyscyplinarką”, wymienia wyczerpująco art. 52 § 1 kp. Zgodnie z nim umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym możemy rozwiązać tylko w 3 przypadkach:

  1. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, np. popełnienie przestępstwa przez kasjera;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, np. odebranie prawa jazdy kierowcy.

Powyższy katalog jest katalogiem zamkniętym, tzn. że nie możemy zwolnić pracownika dyscyplinarnie, argumentując fakt rozwiązania z nim stosunku pracy przyczyną inną niż wymieniona powyżej.

Powód nr 1: Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 pkt 1 Kp)

Na pracowniku ciąży obowiązek wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny oraz stosowania się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.

Przykład 1: Polecenia pracodawcy niezgodne z prawem

Pracodawca polecił pracownicy, aby dokonała fałszerstwa w księdze rachunkowej. Pracownica odmówiła wykonania polecenia, argumentując, że jest to niezgodne z prawem.

Pracodawca nie może w tym przypadku zwolnić dyscyplinarnie pracownicy, powołując się na uzasadnienie dyscyplinarki ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracownica tych obowiązków bowiem nie naruszyła, miała prawo, a co więcej – wręcz powinna odmówić wykonania niezgodnego z prawem polecenia służbowego swojego pracodawcy.

Zwolnienie dyscyplinarne można zastosować m.in. w razie:

  • nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • przebywania w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu,
  • organizowania nielegalnego strajku,
  • pobicia innego pracownika w czasie pracy,
  • korzystania z telefonu służbowego do celów prywatnych.

Ciężkie naruszenie obowiązków – czyli jakie?

To, czy dane zachowanie pracownika można potraktować jako ciężkie naruszenie jego obowiązków, zależy od konkretnych okoliczności, indywidualnego przypadku naruszenia i całokształtu postępowania pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne powinno być traktowane jak nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy oraz stosowane wyjątkowo i z wielką ostrożnością. Niewątpliwie najpierw pracodawca powinien dokonać analizy sytuacji. W przypadku bowiem sporu sądowego ciężar udowodnienia przyczyny zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy, w szczególności stanu nietrzeźwości pracownika (zob. wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97, OSNAPiUS 1999/2/48 oraz wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 524/97).

Ciężki stopień naruszenia obowiązków przez pracownika musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną, może polegać na działaniu lub zaniechaniu (np. pijany dróżnik, który zaspał i nie zamknął przejazdu kolejowego, przyczyniając się tym samym do katastrofy kolejowej, może zostać zwolniony z tytułu ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych).

Naruszenie obowiązków powinno mieć związek z wykonywaną pracą, ale trzeba pamiętać, że w przypadku zawodów, które wymagają szczególnego zaufania, np. w przypadku nauczycieli, ich zachowanie się poza pracą również może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jakie zachowanie pracownika można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków – wyroki SN

Orzecznictwo SN wskazuje wiele przypadków, które można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Są wśród nich następujące:

  • zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym, które spowodowało zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (uwaga: zwykle zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 Kp; także usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie uzasadnia dyscyplinarki) – wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170;
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy – to samo należy współcześnie odnieść do środków odurzających lub substancji psychotropowych (wyrok SN z 26 maja 1992 r., I PRN 22/92 – niepublikowany i wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00);
  • zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz wypowiadanie lekceważących i aroganckich wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144);
  • usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00 i wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00);
  • samowolne zabranie przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 720/00);
  • pobieranie przez pracownika (tj. głównego księgowego) odpowiedzialnego za prawidłowość czynności finansowych zaliczki na poczet swoich przyszłych należności, (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98);
  • podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, np. udział w wycieczce zagranicznej, praca na innej budowie, udział w grze sportowej (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. IPKN 757/99 OSNP 2002/5/106, wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r. IPK 208/02, wyrok SN z dnia 26 września 2001 r. IPKN 638/00, wyrok SN z dnia 21 października 1999 r. IPKN 308/99)  (można jednak – zdaniem SN – co nie jest naruszeniem ciężkich obowiązków pracowniczych np. wziąć ślub podczas zwolnienia, jeżeli zwolnienie to zawiera notatkę, że pracownik „może chodzić”), (wyrok SN z dnia 19 stycznia 1998 r. IPKN 486/97, OSNP Nr 23/1998, poz. 687);
  • samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika, (wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r. IPKN 507/98);
  • organizowanie odejścia do konkurencji zespołu pracowników, (szukanie nowej pracy nie uzasadnia zwolnienia dyscyplinarnego – wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r. IPK 208/04);
  • zawinionym z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa niewykonaniu przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r. IPKN 642/99);
  • odmowie podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, (wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r. IPK 228/06, M.Prawn. 2007/7/341);
  • pozostawieniu pojazdu bez opieki wraz z dokumentami pojazdu i przewożonym w nim towarem, (wyrok SA z dnia 4 lipca 2001 r. IIIAPa 47/01, OSA 2002/11/39);
  • korzystaniu przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, (wyrok SN z dnia 15 maja 1997 r., I PKN 93/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 7, poz. 208);
  • „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r. I PKN 214/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 14, poz. 460).

Przykład 2: Niestawienie się w pracy

21 marca pracownik nie stawił się do pracy, nie powiadamiając o tym fakcie swojego przełożonego. Nie pojawił się też dzień później. Mimo ciągłych prób telefonicznego skontaktowania się z pracownikiem, przyczyna jego absencji nadal była nieznana. Czy z tytułu nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę?

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest przesłanką uzasadniającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Jednak w sytuacji niestawienia się w pracy i nieusprawiedliwienia tej nieobecności przez pracownika, pracodawca musi zachować się niezwykle ostrożnie. Jeśli bowiem pracownik nie zjawił się w pracy, nie oznacza to od razu, że ją porzucił lub że jego nieobecność jest nieusprawiedliwiona. Zdarzają się bowiem takie sytuacje, kiedy pracownik nie stawia się w pracy z przyczyn od niego niezależnych, czy nie nosząc się z uprzednio podjętym zamiarem porzucenia zakładu pracy, ale gdy nie mógł poinformować swojego pracodawcy o przyczynie absencji, np. gdy trafia do szpitala w stanie ciężkim na skutek wypadku samochodowego. Ważne jest zatem, by pracodawca wnikliwie sprawdził przyczynę nieobecności pracownika, zanim zastosuje dyscyplinarkę.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, chyba że zachodzą szczególne okoliczności. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie bądź za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zgłoszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357).

Przedstawione powyżej przypadki nie stanowią katalogu zamkniętego. Oczywiście mogą zdarzyć się inne sytuacje, niż te opisane powyżej, które w zależności od okoliczności będziemy mogli potraktować jak ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przykład 3: Odmowa poświadczenia zapoznania się z regulaminem pracy i zasadami bhp

Konrad S. pracujący jako górnik odmówił złożenia na piśmie oświadczenia, że zapoznał się z regulaminem pracy i zasadami bezpieczeństwa, ponieważ jego wątpliwości rodziły postanowienia o czasie pracy. Pracodawca wręczył mu wówczas dyscyplinarkę. Czy słusznie?

Odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bhp nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania (zob. wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 304/05, OSNP 2007/7-8/103). Zachowanie takie nie jest zatem ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Gdyby pracownik w sposób notoryczny, uporczywy czy demonstracyjny naruszał zakładowe przepisy, wówczas mogłoby to być przesłanką do wręczenia pracownikowi dyscyplinarki.

Aby pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy, pracownik musi nie tylko naruszyć swoje obowiązki. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę jeszcze to, czy pracownik naruszył obowiązki, które można zaliczyć do podstawowych (art. 100 kp), czy zrobił to ze swojej winy i czy naruszył je w sposób ciężki.

Przyczyna wskazana w zwolnieniu dyscyplinarnym powinna być prawdziwa (tj. rzeczywista) i konkretna. Oznacza to, że powinno się ją określić ją w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym zdaniem pracodawcy polega przewinienie pracownika.

Powód nr 2: Popełnienie przez pracownika przestępstwa (art. 52 §1 pkt 2 Kp)

Nie każde zachowanie pracownika możemy zakwalifikować jako przestępstwo, które będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. Abyśmy mogli zwolnić pracownika dyscyplinarnie z tego powodu, muszą być spełnione łącznie trzy przesłanki:

  1. przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
  2. przestępstwo musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  3. popełnienie przestępstwa musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku.

Przepisy nie precyzują wprost, jakiego rodzaju przestępstwo pracownik musiałby popełnić, aby uniemożliwiało ono dalsze zatrudnienie go na danym stanowisku.  

Zdaniem Sądu Najwyższego

Rozwiązanie umowy może nastąpić niezależnie od tego, czy jest to przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli uniemożliwia dalsze zatrudnienie na danym stanowisku (zob. uchwała SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSN 1977/4/67).

Jeśli pracodawca jedynie podejrzewa, że pracownik popełnił przestępstwo, nie może zastosować dyscyplinarki.

Gdy pracownik popełnił przestępstwo przed momentem zatrudnienia i to zataił, a pracodawca dowiedział się o tym już po zatrudnieniu pracownika, to nie może rozwiązać z tej przyczyny umowy bez wypowiedzenia.

Przestępstwo musi być oczywiste. Jest nim, gdy pracownik zostaje złapany na gorącym uczynku.

O fakcie oczywistości popełnienia przestępstwa w myśl art. 52 § 1 pkt 2 Kp decyduje nie tylko prawomocny wyrok skazujący, ale również ocena konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało rzeczywiście popełnione (wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979/11/221).

Przykład 4: Pracownik przyłapany na gorącym uczynku

Pani Elżbieta pracowała w dużej firmie specjalizującej się w produkcji kosmetyków i była odpowiedzialna za łączenie ze sobą odpowiednich komponentów wykorzystywanych do produkcji perfum. Zgodnie z obowiązującą procedurą – na co wszyscy pracownicy musieli wyrazić zgodę – po zakończonej pracy każdy pracownik był skrupulatnie sprawdzany i przeszukiwany przez strażników. Podczas jednej z kontroli strażnik znalazł próbki perfum wynoszonych poza zakład pracy, które były ukryte przez panią Elżbietę w jej torebce. Zgłosił natychmiast ten fakt pracodawcy, który następnego dnia zwolnił tę pracownicę dyscyplinarnie.

W tym przypadku pracodawca stracił zaufanie do pracownicy, która nie mogłaby być dalej zatrudniona na swoim stanowisku. Co więcej – pracownica została przyłapana na gorącym uczynku, gdy popełniała czyn niezgodny z prawem. Pracodawca zatem mógł zwolnić ją dyscyplinarnie.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Nie można uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76, PiZS 1978/4/64).

Przykład 5: Czy przestępstwo rzeczywiście zostało popełnione?

Z firmy informatycznej w godzinach wieczornych został wyniesiony kosztowny sprzęt komputerowy. W tym czasie na terenie zakładu przebywał jedynie dyrektor działu personalnego, który uzyskał zgodę pracodawcy na pozostawanie w pracy po godzinach i przygotowywał ważny raport. Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, uznając, że w tych okolicznościach dokonane przez dyrektora przestępstwo kradzieży było oczywiste. Czy zwolnienie dyscyplinarne zostało słusznie zastosowane?

W tej sytuacji pracodawca mógł jedynie domniemywać, że to dyrektor wyniósł sprzęt komputerowy albo że jedynie przewodził grupie przestępczej lub z nią współpracował. Pozbawiony był oczywistych dowodów, które przesądzałyby o dyscyplinarce.

Wobec pracownika, który popełnił przestępstwo, może być zastosowany tymczasowy areszt. Pamiętać należy wówczas, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 Kp (uchwała SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67, glosa: J. Pacho, OSP 1977/5/96). Jednak zgodnie z art. 66 § 1 kp tymczasowe aresztowanie może doprowadzić do wygaśnięcia stosunku pracy z tytułu 3-miesięcznej nieobecności pracownika z tego powodu w pracy.

Przykład 6: Nie można zwolnić dyscyplinarnie za wykroczenie

Przez przestępstwo rozumiemy zbrodnię lub występek, a nie wykroczenie. Pracodawca nie może zatem zwolnić pracownika bez wypowiedzenia (na mocy art. 52 § 1 pkt 2 Kp) tylko dlatego, że pracownik zatrudniony jako kierowca prowadząc samochód służbowy, został zatrzymany przez funkcjonariusza Policji w celu przeprowadzenia rutynowej kontroli, podczas której okazało się, że prowadzi pojazd bez posiadania przy sobie stosownych dokumentów. Sytuacja ta jest bowiem wykroczeniem, a nie zbrodnią czy występkiem.

Powód nr 3: Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy (art. 52 §1 pkt 3 Kp)

Można rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika, jeśli nastąpiła zawiniona przez pracownika utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Przepis ten dotyczy jednak wyłącznie tych osób, które mają stwierdzone uprawnienia do wykonywania danego zawodu, np. kierowca, radca prawny, lekarz, pilot, operatorzy określonych maszyn i urządzeń.

Przykład 7: Utrata uprawnień nie podczas pracy

Można zwolnić dyscyplinarnie pracownika także wówczas, gdy uprawnienia do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku utracił w innych okolicznościach niż wykonywanie obowiązków pracowniczych, np. gdy pracownik zatrudniony jako kierowca stracił prawo jazdy za prowadzenie prywatnie samochodu w stanie nietrzeźwości. Oczywiście pracodawca może zwolnić wtedy pracownika dyscyplinarnie, ale nie musi, to jest decyzja pracodawcy (np. pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy utracił ze swojej winy prawo jazdy, ale może wykonywać swoją pracę bez prowadzenia pojazdu albo przy pomocy innych osób, np. kolegi, który będzie prowadził pojazd).

Trzeba pamiętać, że w praktyce zdarzają się sytuacje, kiedy utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania zawodu następuje nie z własnej winy pracownika. Wówczas pracownik nie może być nadal zatrudniony na danym stanowisku, ale też nie można zwolnić go dyscyplinarnie. Można go wtedy przenieść do innej pracy bądź też rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Przykład 8: Utrata uprawnień nie z winy pracownika

Pracownikowi, zatrudnionemu w firmie przewozowej na stanowisku kierowcy, pogarszał się coraz bardziej wzrok. Badania u okulisty wykazały, że są to początki jaskry. Powrót na dotychczas zajmowane stanowisko pracy okazał się niemożliwy.W takiej sytuacji pracodawca nie mógł zwolnić pracownika dyscyplinarnie, więc na mocy zawartego z nim porozumienia, zatrudnił go na 3/4 etatu i powierzył mu inną pracę.

Ważne

Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, to przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym powinniśmy skonsultować z nią ten zamiar (art. 52 § 3 Kp). Sama opinia związków zawodowych nie jest dla pracodawcy wiążąca. Organizacji związkowej przysługują 3 dni na zgłoszenie zastrzeżeń. Jeśli termin ten upłynie, a organizacja związkowa nie wypowie się, można zwolnić pracownika dyscyplinarnie.