Mobbing i dyskryminacja

Mimo że pojęcie mobbingu zna niemal każdy z nas, nie wszyscy potrafią jasno określić, co ono oznacza. Przykłady sytuacji klasyfikowanych jako mobbing lub dyskryminację są katalogiem otwartym.

Mimo że pojęcie mobbingu zna niemal każdy z nas, nie wszyscy potrafią jasno określić, co ono oznacza. Podobnie jest z dyskryminacją w zatrudnieniu. Regulacje prawne w tym zakresie co prawda podają definicje tych pojęć ale jednocześnie przykłady sytuacji klasyfikowanych jako mobbing lub dyskryminację są katalogiem otwartym.

Mobbing

Przesłanki mobbingu: warunki sądowego stwierdzenia stosowania mobbingu przy braku udowodnienia rozstroju zdrowia

Wyrok SN – Izba Pracy z 09.03.2011 r. – II PK 226/10

Nie każdy przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika – z osobna lub razem uwzględniane – mogą być eo ipso uznane za stosowanie mobbingu. I tak, nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania pracownika lub prezentowaniu wobec niego postawy „aroganckiej” obojętności czy niedostrzegania obecności pracownika w moejscu pracy, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy.

Dopuszczalność roszczenia pracownika o ustalenie dopuszczenia się wobec niego mobbingu

Wyrok SN – Izba Pracy z 07.04.2010 r. – II PK 291/09

Pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że dopuszczono się wobec niego mobbingu (art. 943 §1 i 2 Kp), jeżeli może wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 24 KC i art. 111 Kp).

Działania lub zachowania wywołujące rozstrój zdrowia u pracownika jako mobbing

Wyrok SN – Izba Pracy z 16.03.2010 r. – I PK 203/09

Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 943 Kp).

Charakter pracowniczy stosunku zatrudnienia – mobbing a uwagi dotyczące złej jakości pracy

Postanowienie SN – Izba Pracy z 03.02.2010 r. – II PK 297/09

Nie każde zatrudnienie musi mieć charakter pracowniczy. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony. Jest też jasne, że o charakterze stosunku prawnego nie decyduje nazwa zawartej umowy.
Uwagi dotyczące złej jakości świadczonej pracy nie mogą być uznane za mobbing.

Przesłanki mobbingu

Postanowienie SN – Izba Pracy z 21.01.2010 r. – II PK 252/09

Z brzmienia przepisu art. 943 Kp wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, lub po drugie – poniżenia lub ośmieszenie pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 943 §2 Kp.

Mobbing a obiektywna ocena naruszenia dóbr osobistych – bezprawność działania

Wyrok SN – Izba Pracy z 21.11.2007 r. – I BP 2607 Legalis

To, że inni pracownicy godzili się z faktem, że pracodawca – działające z jego upoważnienia osoby – dopuszczały się naruszenia godności przysługującej każdemu pracownikowi jako jednostce ludzkiej, natomiast tylko jeden z pracowników wystąpił o ochronę swoich dóbr osobistych (godności pracowniczej), nie stanowi przejawu subiektywnego pojmowania przez niego dóbr osobistych i nie może być kwalifikowane jedynie w kategoriach nadwrażliwości powoda.
Bezprawność działania w kontekście ochrony dóbr osobistych należy rozumieć szeroko jako sprzeczność z przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Bezprawność jest kategorią obiektywną, co oznacza, że wina i świadomość sprawcy nie decydują o jej wystąpieniu.

Dyskryminacja

Polskie prawo pracy nakazuje równe traktowanie w zatrudnieniu. Zawarty w art. 183a §1 Kp katalog kryteriów dyskryminacji jest otwarty, zaś ocena czy dana przesłanka różnicowania, która nie jest wymieniona w tym katalogu, ma charakter dyskryminujący, należy do sądu.

Jednocześnie w naszym systemie przyjęte zostało rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik zarzucający zatrudniającemu przed sądem dyskryminację nie ma obowiązku dowodzić, że jego mniej korzystne traktowanie było oparte na dyskryminacyjnym kryterium.

Obciążenie pracodawcy ciężarem dowodu obiektywnej przyczyny odmiennego traktowania nie oznacza jednak, że zatrudniony, który wytacza przeciwko firmie powództwo w oparciu o zarzut dyskryminacji, może ograniczyć uzasadnienie swoich żądań do gołosłownego stwierdzenia, że był nierówno traktowany, i czekać, aż pracodawca przedstawi dowody przeciwne. Przy tak lakonicznym uzasadnieniu pozwu nie dojdzie do przejścia ciężaru dowodu braku dyskryminacji na pracodawcę. Jak stwierdził bowiem w licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy, pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a dopiero wówczas na zatrudniającego przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. w wyroku z 9.06.2006 r. – III PK 30/06).

Co więcej, zgodnie z ustalonym już orzecznictwem SN pracownik powołujący się przed sądem na dyskryminację powinien wskazać, jaka jest jego zdaniem jej przyczyna. Nie wystarczy zatem, że opisze przejawy jego mniej korzystnego traktowania, jeśli nie zidentyfikuje, jakie było jego kryterium – tj. wiek, płeć itd. Dopiero jeśli pracownik je wskaże, na pracodawcę przechodzi obowiązek wykazania, że faktyczna przyczyna różnicowania sytuacji zatrudnionego była inna lub też w danych okolicznościach oparcie się na wskazanej przez pracownika przyczynie miało obiektywne uzasadnienie.