Miesięczny termin określony w art. 52 §2 KP rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. W przypadku gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania.
Postanowienie SN z 21.01.2021 r., III PSK 8/21
Omawiana sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Były pracownik odwołał się od oświadczenia pracodawcy w tym zakresie, zarzucając, że zostało ono wręczone niezgodnie z przepisami – z przekroczeniem wynikającego z Kodeksu pracy miesięcznego terminu, określonego w art. 52 §2 KP.
Do rozwiązania umowy o pracę doszło w wyniku następujących okoliczności. W listopadzie 2016 r. wynajęta do tego przez pracodawcę zewnętrzna firma przeprowadziła kontrolę zasobów komputera pracownika. Wyniki tej kontroli wymagały jednak dokładniejszej analizy. Wiarygodna i pewna informacja o tym jakich uchybień dopuścił się pracownik dotarła do pracodawcy dopiero 28.03.2017 r. Natomiast oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało przez pracodawcę złożone 24.04.2017 r. (czyli pięć miesięcy po przeprowadzeniu kontroli). Co więcej, mimo iż pracodawca podjął wszelkie możliwe działania, aby niezwłocznie doręczyć je powodowi, tj. przesłał ją droga pocztową, a ponadto usiłował doręczyć jej przez służbę pracowniczą na adres wskazany przez pracownika, oświadczenie to dotarło do pracownika dopiero 10.05.2017 r. (jednak za datę doręczenia uznano datę pierwszego awizowania przesyłki, czego pracownik ostatecznie już nie kwestionował).
W tych okolicznościach zarówno sąd I jak i II instancji uznały, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę było skuteczne, ponieważ zostało wręczone w przeciągu miesiąca od powzięcia przez pracodawcę wiarygodnej informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych przez tego pracownika. Były pracownik wniósł skargę kasacyjną, powołując się na istotne zagadnienie prawne dotyczące sposobu ustalenia początku biegu jednomiesięcznego terminu na zwolnienie pracownika. Twierdził, że w jego wypadku powinien być on równoznaczny z datą przeprowadzenia kontroli komputera mimo, że zajmował się tym nie pracodawca, a podmiot zewnętrzny. Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska pracownika, jakoby kwestia ta stanowiła istotne zagadnienie prawne. Równocześnie jednak przypomniał, jak należy interpretować termin z art. 52 §2 KP.
Komentarz
Wykładnia art. 52 §2 KP była już bowiem niejednokrotnie przedmiotem orzecznictwa, co słusznie zresztą zauważył Sąd Najwyższy, odmawiając w tym przypadku przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Równocześnie jednak, na przykładzie omawianej sprawy dobrze widać, że w praktyce przepis ten nadal budzi pewne wątpliwości. Tym bardziej więc warto przyjrzeć się postanowieniu SN, w którym przybliżone raz jeszcze zostały zasady obliczania miesięcznego terminu na złożenie pracownikowi „dyscyplinarki”.
Miesięczny termin, podczas którego pracodawca powinien podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, został ustanowiony w art. 52 §2 KP. Zgodnie z brzmieniem przepisu, termin ten rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę wiedzy o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że nie chodzi tu jednak o jakąkolwiek wiadomość o potencjalnym ciężkim naruszeniu przez pracownika któregoś z podstawowych obowiązków pracowniczych, ale o wiarygodną informację na ten temat. Z perspektywy pracodawcy istotny jest więc nie moment, w którym pojawia się podejrzenie nagannego zachowania pracownika, ale dopiero chwila, kiedy w wyniku weryfikacji takiego podejrzenia pracodawca przekona się o słuszności obciążających pracownika zarzutów.
Z perspektywy pracodawcy powyższe wnioski są tym bardziej istotne, że w przypadku, gdy pracownik zdecyduje się odwołać od „dyscyplinarki”, pracodawca powinien być w stanie wykazać, że rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Poprzeczka jest więc podstawiona wyjątkowo wysoko. Gdyby uznać, że pracodawca ma tylko miesiąc od powzięcia jakichkolwiek podejrzeń o takim naruszeniu, to w przypadkach, gdy w ciągu tego okresu nie udałoby się wiarygodnie potwierdzić naruszenia, musiałby on albo zwalniać pracowników na podstawie samych podejrzeń i liczyć na to, że z czasem zbierze więcej dowodów na ich potwierdzenie, albo rezygnować ze zwolnienia pracownika dyscyplinarnie pomimo podejrzenia nagannego zachowania.
Prezentowana przez SN wykładnia pozwala jednak pracodawcom na podjęcie odpowiednich działań w celu ustalenia, czy naruszenie faktycznie miało miejsce. Pracodawca może bowiem przeprowadzić (czy to wewnętrznie, czy też ze wsparciem podmiotu zewnętrznego, na przykład zespołu audytowego lub biura detektywistycznego) postępowanie wyjaśniające i dopiero na podstawie jego wyników podjąć decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. W takim wypadku za moment początkowy biegu miesięcznego terminu należy uznać ten moment, w którym pracodawca otrzymał informację o wyniku przeprowadzonego postępowania, tj. na przykład gdy doręczono mu raport z audytu. To wtedy pracodawca wchodzi bowiem w posiadanie wiarygodnych informacji o potencjalnej przyczynie rozwiązania umowy i może podjąć przemyślaną decyzję o wręczeniu „dyscyplinarki” lub wyciągnięciu względem pracownika innych adekwatnych do naruszenia konsekwencji.
Co istotne, samo postępowanie wyjaśniające również powinno zostać przeprowadzone bez zbędnej zwłoki. Długość jego trwania nie jest jednak określona konkretnie w przepisach. W omawianej sprawie takie postępowanie trwało aż cztery miesiące, ale wynikało to z faktu, że pierwszą kontrolę przeprowadzała firma zewnętrzna i jej wyniki wymagały szczegółowej analizy. W tych okolicznościach sądy orzekające w sprawie uznały, że mimo, iż do zwolnienia doszło po prawie pięciu miesiącach od wszczęcia kontroli, było to w pełni uzasadnione.
Warto również przypomnieć, że obowiązkiem pracodawcy jest takie wskazanie przyczyny uzasadniającej zwolnienie, żeby jednoznacznie wynikało z niego jakie naruszenie, którego dopuścił się pracownik, doprowadziło do rozwiązania umowy. W sytuacji wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi być przekonany co do naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych jak i jego ciężkości. Tym bardziej, że pracodawca nie może następczo uzupełnić czy doprecyzować przyczyny zwolnienia. Zwłaszcza, że konsekwencje nieprzemyślanego zwolnienia lub zaniedbań formalnych przy wręczaniu dyscyplinarki mogą być dla pracodawcy dotkliwe. W szczególności, odwołanie pracownika może zostać uwzględnione, a pracodawca zobowiązany do przywrócenia go do pracy lub wypłacenia mu odszkodowania.
W omawianej sprawie pojawił się jeszcze jeden poboczny, ale ciekawy wątek, dotyczący doręczenia oświadczenia pracodawcy. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że mimo, iż dotarło ono do pracownika 10 maja, to należało je uznać za złożone o wiele wcześniej, skoro próby jego doręczenia trwały już od jakiegoś czasu. Pracodawca korzystał przy tym z różnych metod – wysłał oświadczenie pocztą na adres pracownika znajdujący się w aktach osobowych, ale także usiłował osobiście doręczyć je pracownikowi pod tym adresem. Mimo to nie odnosił skutku, ponieważ pracownik unikał odbioru pisma. Sądy orzekające w sprawie zgodnie uznały, że w tej sytuacji za datę wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia należy uznać datę pierwszej awizacji przesyłki pocztowej, która zawierała to oświadczenie.