Ogólne Zebranie Delegatów – relacja, sprawy pracownicze, sprawy związkowe

W dniu 21 maja 2016 r. w Oświęcimiu odbyło się Ogólne Zebranie Delegatów Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników Bankowości i Usług „Dialog 2005” z udziałem Zarządu Krajowego oraz Zarządu Organizacji Międzyzakładowej Związku.

Zebranie otworzyła Przewodnicząca „Dialog 2005”, Pani Alicja Jędrych, która została również wybrana przez Delegatów Przewodniczącą Zebrania Delegatów szczebla krajowego. Przewodnicząca podziękowała uczestnikom za przybycie – z bliska i z odległych stron Polski. Podziękowała Członkom Zarządu za współpracę.

Delegaci reprezentują wszystkich Członków Związku Zawodowego, Ogólne Zebranie Delegatów Związku, zgodnie z par. 40 Statutu Związku, ma szereg uprawnień do podejmowania decyzji w ważnych, kluczowych sprawach dla Związku.

Istotnym elementem porządku obrad Ogólnego Zebrania Delegatów Związku jest sprawozdanie Zarządu z działalności w poszczególnych bankach objętych działaniem Związku. „Dialog 2005” ma status organizacji zakładowej w Banku Pekao S.A., BPH S.A. oraz BGŻ BNP Paribas S.A.

Sprawozdanie z działalności Zarządu Związku w Banku BPH przedstawił Zastępca Przewodniczącego, Pan Zbigniew Korczyk.

Najważniejsze kwestie, którymi zajmowaliśmy się w Banku BPH S.A.:

Uzgodniliśmy podział środków z ZFŚS na 2015 r. (wspólne stanowisko organizacji związkowych działających w Banku).
Uczestniczyliśmy w spotkaniach dotyczących realizacji przepisów Regulaminu wynagradzania pracowników BPH S.A. w sprawie podwyżek wynagrodzeń zasadniczych. Regulamin wynagradzania pracowników Banku BPH został zmieniony w 2014 r. (za zgodą części organizacji związkowych) w części dotyczącej zasad wynagradzania pracowników. Po zmianie, w swojej treści stanowi pogorszenie zasad i procedur dotyczących negocjowania środków na podwyżki a także ich alokacji, w stosunku do zasad wcześniej obowiązujących. Krytykowane przez nas i pracowników zasady udzielania podwyżek, w 2014 r. zostały jeszcze bardziej pogorszone. „Dialog 2005” wraz z Komisją Zakładową „NSZZ Solidarność” obecnie toczą spór zbiorowy pracy o podwyżki wynagrodzeń zasadniczych. Uważamy za niesprawiedliwe coraz wyższe wynagradzanie kadry menedżerskiej wysokiego szczebla przy całkowitym ignorowaniu pracowników wykonawczych, którzy otrzymują z roku na rok coraz więcej obowiązków pracowniczych, w tym sprzedażowych. Bank nie rekompensował wzrostu kosztów utrzymania (na przestrzeni kilku lat).
Interweniowaliśmy w kwestii umów o pracę zawieranych na czas określony, wnioskowaliśmy, aby były w zamieniane na umowy na czas nieokreślony. Przez ostatnie lata Bank BPH S.A. masowo i grupowo zwalniał pracowników, równocześnie zatrudniał nowe osoby na umowach czasowych z wpisaniem możliwości rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W wyniku konsekwentnych wystąpień, wręcz udowodnienia destabilizacji zatrudnienia, Bank rozpoczął proces naprawy niekorzystnych zjawisk związanych z wymianą pracowników, wiele umów o pracę zawartych na czas określony zostało zmienionych na czas nieokreślony. Decyzję w tej sprawie podejmowali przełożeni w porozumieniu z kadrami.
Interweniowaliśmy w sprawie zdarzających się przypadków zwalniania z pracy długoletnich, doświadczonych pracowników, z którymi Bank rozwiązywał stosunek pracy na wniosek przełożonych mających krótki staż pracy w Banku. Zdarzało się, że dyrektor nie zdążył dobrze poznać swoich pracowników, ale wiedział, kogo zwolnić. Wskazywaliśmy Zarządowi Banku negatywne skutki takich działań w poszczególnych jednostkach organizacyjnych oraz w skali Banku.
Walczyliśmy z niewłaściwym sposobem podziału planów sprzedażowych w oddziałach Banku. Szczególnie niesprawiedliwie traktowano tych, którzy musieli wykonywać zadania za nieobecnych (urlopy oraz zwolnienia lekarskie). Zaproponowaliśmy sposób/procedurę podziału planów, ale Pracodawca nie był zainteresowany poprawą i wprowadzeniem przejrzystego sposobu podziału zadań.
Przekonywaliśmy Bank BPH do wprowadzenia premii prowizyjnej od każdego sprzedanego produktu. Bank nie zastosował proponowanych przez nas zasad, ale przeprowadził pilotaż w kilku Oddziałach innego podejścia do premiowania. W nowym systemie premiowym ustalono trzy progi wykonania zadań i wprowadzono premię za każdy „stopień” realizacji. Wiceprezes Zarządu Banku BPH S.A. prowadzący pilotaż stwierdził, że wielu pracowników oceniło projekt pozytywnie, praca była mniej stresująca a i Bank miał wyższą sprzedaż. Niestety, decyzje o sprzedaży Banku BPH oraz o przekształceniu oddziałów we franczyzy spowodowały bezcelowość dokonywania zmian w systemach w 2016 r.
Wręcz wymusiliśmy na Banku stosowanie przepisów prawa w procesie konsultacji w zakresie zamiaru rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy oraz dokonania wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. Z powodu łamania prawa w zakresie konieczności przeprowadzenia konsultacji w przypadku dokonywania wypowiedzeń umów o pracę wnieśliśmy pozwy do sądu pracy. Wygraliśmy. Bank BPH wprowadził właściwą procedurę, wręcz wzorcową i mamy możliwość zajęcia stanowiska w sprawie przyczyn zamiaru zwolnienia z pracy lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Występowaliśmy do Przewodniczącego Rady Nadzorczej, do Wiceprezesa Zarządu oraz do Compliance w sprawie wadliwego procesu rozpatrywania skarg związkowych i pracowniczych kierowanych do Dyrektora Pionu Zasobów Ludzkich. Skutecznie, bo zmieniono procedurę. Obecnie sprawca czy strona konfliktu nie podejmuje ostatecznej decyzji w sprawie, w którą jest zamieszana. Przewodniczący Rady Nadzorczej Banku BPH SA przyczynił się do poprawy dialogu społecznego w Banku.
Walczyliśmy z „dzikimi” programami naprawczymi. Dzięki przeprowadzonej w Banku „ankiecie stresowej” i negatywnym, wręcz przykrym opiniom pracowników dotyczącym tzw. wspierania pracownika poprzez nałożenie programu aktywizującego lub naprawczego oraz skutków opisanych przez osoby dotknięte programami, Bank wycofał te karygodne programy. Niestety, innymi sposobami, pod inną nazwą prowadzono takie same programy lub podobne działania. Związek wskazywał konkretne zdarzenia i wnioskował o zastosowanie się do wcześniej podjętych decyzji o wycofaniu się Banku z tego typu presji wywieranej na pracownika.
Interweniowaliśmy w sprawie systemu ocen miesięcznych pracowników Sieci Oddziałów.
Monitorowaliśmy przez cały rok awaryjność systemów informatycznych. Wysoka awaryjność powodowała istotne problemy w pracy, w obsłudze klientów. Problemy mieli również klienci korzystający z usług internetowych. Zestawienie z awarii zostało przekazane m.in. Przewodniczącemu Rady Nadzorczej Banku BPH S.A. na Walnym Zgromadzeniu Akcjonariuszy.
Na wielu spotkaniach z Pracodawcą poruszaliśmy kwestię wywierania presji na pracowników poprzez nieustanne rozliczanie ich z wyników. Za zgodą pracowników wskazywaliśmy Wiceprezesowi Zarządu Banku konkretne regiony, oddziały lub konkretnych przełożonych, którzy posuwali się zbyt daleko w swojej gorliwości menedżerskiej wprowadzając coraz to nowe metody wywierania presji na sprzedaż, często zastraszając zwolnieniem z pracy.
Przeprowadzaliśmy wybory Społecznych inspektorów Pracy.
Prowadziliśmy szereg spraw indywidualnych.
Uczestniczyliśmy aktywnie we wszystkich spotkaniach związków zawodowych z Pracodawcą, a nasi przedstawiciele w posiedzeniach Komisji BHP i większości posiedzeń Komisji Socjalnej.

Pan Arkadiusz Ernst, Członek Zarządu Organizacji Międzyzakładowej przedstawił zebranym sprawozdanie z działalności Związku w Banku BGŻ BNP Paribas S.A.

Zgodnie z informacją uzyskaną od Pracodawcy, na koniec marca 2015 r. „Dialog 2005” był związkiem zrzeszającym największą ilość członków w BNP Paribas Banku Polska. W związku z tym staliśmy się organizacją reprezentatywną przez co uzyskaliśmy prawo do wskazania osób posiadających ochronę stosunku pracy.

W lutym 2015 r. uczestniczyliśmy w rokowaniach dotyczących zwolnień grupowych w Banku BGŻ po połączeniu z Bankiem BNPP Bank Polska S.A. „Dialog 2005” pozytywnie oceniał francuskiego inwestora strategicznego, albowiem liczyliśmy na dialog społeczny na wysokim poziomie, liczyliśmy że biznes bankowy będzie się rozwijał z korzyścią dla polskiej gospodarki, inwestora i pracowników. Polscy pracownicy są dobrze wykształceni, z dobrym doświadczeniem zawodowym, zaangażowani w pracę. Nic nie stało na przeszkodzie, aby dobre, francuskie wzorce zostały implementowane do Polski. Tymczasem spotkaliśmy się z dużym oporem co do możliwości wdrożenia w Polsce Europejskiej Karty Społecznej Zarządzanie Zatrudnieniem. Zwolnienia grupowe dotyczące ok. 1.800 (do 30 kwietnia 2017 r.) osób nie zostały poprzedzone powszechnym programem odejść dobrowolnych, pomimo dedykowania takich rozwiązań przez francuskie rozwiązania zawarte w Karcie. Odejściami dobrowolnymi została objęta jedynie grupa pracowników w wieku: 50+ kobiety, mężczyźni 55+ oraz osoby w wieku chronionym prawnie przed zwolnieniem z pracy tj. będący 4 lata przed emeryturą. Zatem nie wypełniono postanowień zawartych w Europejskiej Karcie, dopuszczono się dyskryminacji pozostałych pracowników, nieobjętych programem odejść dobrowolnych, a także w łatwy sposób Bank pozbywa się osób starszych. W treść Porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych nie wpisano poszczególnych grup zawodowych/stanowisk pracy oraz okresów, w których nastąpią zwolnienia z danych stanowisk pracy. W konsekwencji, pracownicy niepewni jutra w banku, szukają pracy na zewnątrz, zwalniają się sami. Protestowaliśmy w trakcie rokowań w sprawie zwolnień grupowych, albowiem nie zgadzamy się na dyskryminację pracowników. Protestowaliśmy, albowiem nie zgadzamy się na traktowanie strony społecznej z pozycji siły. Pełny projekt Porozumienia przedstawiono nam w dniu 03 marca 2015 r. o godz. 22:00, następnie poprawiony projekt o godz. 2:00 w nocy. Rano, pracodawca oczekiwał, aby Porozumienie zostało podpisane. Inne związki zawodowe podpisały, my nie. Nasze Stanowisko w w/w kwestiach zostało przedstawione na Walnym Zgromadzeniu Banku BGŻ BNP Paribas w dniu 19 czerwca 2015 r. przez Pana Zbigniewa Korczyka, Zastępcę Przewodniczącego „Dialog 2005”.

Z BNP Paribas Bank Polska S.A. współpracowały placówki partnerskie. Były one tworzone przez byłych pracowników BNPP, często stały się przedsięwzięciami rodzinnymi. Dwunastu Partnerów starało się o przedłużenie umowy i nawiązanie dalszej współpracy z BGŻ BNP Paribas S.A. Niestety, Zarząd BNPP nie chciał z nimi rozmawiać, pomimo, że wcześniej byli zapewniani o kontynuowaniu współpracy. W piśmie do Dialog 2005 Partnerzy piszą: „czujemy się oszukani i wykorzystani przez instytucję zaufania publicznego”, „na spotkaniach z Radą Partnerów byliśmy zapewniani o zielonym świetle dla naszej sieci”. „Dialog 2005” wystosował pismo w tej sprawie do Prezesa Józefa Wancera, prosiliśmy o spotkanie z nami i ludźmi prowadzącymi placówki partnerskie, ale nie otrzymaliśmy odpowiedzi. Z tego co nam wiadomo, pokrzywdzeni przez bank Partnerzy oddali sprawy do sądu i będą domagali się od banku odszkodowań. My nie rozumiemy, że Bank naraża się na płacenie odszkodowań.

Dnia 30 kwietnia 2015 r. nastąpiło połączenie Banku BGŻ i BNP Paribas Banku Polska. Formalnie przeprowadzono to tak, że BNP Paribas Bank Polska przestał istnieć, a cały jego majątek został przeniesiony na Bank BGŻ, który zmienił nazwę na Bank BGŻ BNP Paribas.

Na początku maja zostało zwolnionych pięciu członków związku znajdujących się na liście osób chronionych. Interwencja podjęta u Pracodawcy nic nie dała i sprawy trafiły do Sądu Pracy. Pokrzywdzeni byli z różnych stron Polski, więc zdecydowaliśmy zgłosić wszystkie pozwy w Sądzie w Warszawie, wg siedziby Pracodawcy. Wszystkie sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania co jest pozytywnym skutkiem tej decyzji, skutkiem negatywnym jest natomiast czas trwania procedur sądowych w Warszawie – do tej pory nie odbyła się ani jedna rozprawa.

W czerwcu 2015 r. odbywały się negocjacje systemów premiowych dla doradców segmentu MSP i AGRO dla połączonego Banku. Związek „Dialog 2005” nie został zaproszony. Jak się okazało w trakcie wymiany korespondencji pracodawca przyjął stanowisko, że z braku dostarczenia uchwały o objęciu przez „Dialog 2005” działaniem połączonego Banku związek w nim nie działa. Sytuacja była kuriozalna, bo równocześnie potrącane były składki z pensji pracowników, a także były przysyłane do konsultacji sprawy indywidualne. Do końca sierpnia trwały próby polubownego załatwienia sprawy. Przy czym jedyne rozwiązanie akceptowalne przez „Dialog 2005” to uznanie przez Bank oczywistej ciągłości działania związku – wraz z przejęciem pracowników zrzeszonych nastąpiło z automatu działanie związku w połączonym Banku. Bank BGŻ jeszcze przed połączeniem z Bankiem BNP Paribas Bank Polska zapraszał „Dialog 2005” do rokowań w sprawie zwolnień grupowych w Banku po połączeniu z BNP Paribas Bank Polska S.A. Zarząd wiedział, że Członkowie „Dialog 2005” po połączeniu banków będą zatrudnieni w strukturach BGŻ BNPP.

Po kilku próbach polubownego załatwienia sprawy i dwóch ostrzeżeniach przesłanych do Banku przez naszego prawnika, w dniu 15 września 2015 r. skierowaliśmy do Prokuratury zawiadomienie o możliwości popełnienia przez Bank przestępstwa polegającego na utrudnianiu prowadzenia działalności związkowej. Po przesłuchaniu świadków ze strony związku oraz osób z Banku, w tym byłego Prezesa, prokuratura umorzyła postępowanie. Obecnie jesteśmy na etapie zażalenia do Prokuratury Okręgowej.

Ostatecznie, istnienie związku „Dialog 2005” w Banku zostało uznane przez Pracodawcę w drugiej połowie września, po przesłaniu wyciągu z Ogólnego Zebrania Delegatów z kwietnia 2015 r., w którym jest mowa o kontynuacji działania po połączeniu BGŻ i BNPP Bank Polska.

Na jesieni 2015 r. zwolniono SIP z Ełku oraz wręczono wypowiedzenie zmieniające SIP z Bielska-Białej (otrzymała nowe miejsce pracy odległe o około 300 km od obecnego). Sprawę z Bielska udało się pod koniec listopada załatwić polubownie i wycofać pozew z Sądu. Sprawa z Ełku została wygrana w pierwszej instancji (przywrócenie do pracy), Bank złożył apelację, 20 maja 2016 r. Sąd Okręgowy podtrzymał w całości wyrok Sądu Rejonowego. Wyrok jest prawomocny.

Pod koniec roku 2015 odbywały się negocjacje systemów premiowych dla kolejnych grup pracowników. Uwagi zgłaszane przez Dialog tj. uzależnianie premii indywidualnej, za sprzedaż od wysokości płacy zasadniczej, od wskaźników giełdowych, nie znajdowały zrozumienia u Pracodawcy, a także u pozostałych związków. Pojawiały się argumenty, że skoro pewne rozwiązania dla innych grup pracowników przyjęto już wcześniej (bez udziału Dialog 2005) to nie można teraz wprowadzać odmiennych regulacji dla kolejnych pracowników.

Pod koniec roku negocjowano także Regulamin ZFŚS oraz ramowy podział środków ZFŚS. Interesującym rozwiązaniem są dopłaty z ZFŚS do wyjazdów sportowo-rekreacyjnych organizowanych przez związki zawodowe. Dialog 2005 przygotował ofertę takiego wyjazdu, który miał się odbyć od 1 do 5 czerwca 2016 r. Chcieliśmy, aby koszt pracownika był jak najniższy i w związku z tym koszt jednostkowy wyjazdu był uzależniony od ilości uczestników. Z powodu braku wystarczającej liczby zgłoszeń wyjazd odwołaliśmy.

Relacje z Bankiem BGŻ BNP Paribas S.A. uległy znaczącej poprawie po wizycie w Banku przedstawiciela FECEC, Maxima Legrande. Odbyte spotkanie z udziałem Członkini Zarządu Banku, Dyrektora ds. Relacji Pracowniczych pozwoliło zapoznać się naszemu, francuskiemu koledze z naszymi problemami.

Informacja dotycząca Komisji Socjalnej w BGŻ BNP Paribas

Od stycznia 2016 r. Komisja socjalna działa w składzie: 2 osoby ze strony Pracodawcy + po jednej osobie z każdego z czterech związków zawodowych.

Przyjęto następujące zasady organizacji pracy: posiedzenia Komisji odbywają się w celu omówienia i akceptacji wniosków o zapomogi losowe i materialne. Dotychczas odbyły się 2 takie posiedzenia, pierwsze (14.03) w formie bezpośredniego spotkania w lokalizacji warszawskiej Centrali, drugie (14.04) w formie telekonferencji Kraków/Warszawa.

Pozostałe tematy, jak pożyczki mieszkaniowe (przyznanie i umorzenie), akceptacja innych wydatków, np. dofinansowanie dni CSR (gimnastyka z trenerem) są akceptowane drogą mailową.

Dofinansowanie wypoczynku pracownika i jego rodziny jest rozpatrywane poza komisją socjalną , jako świadczenie z założenia należne po spełnieniu odpowiednich kryteriów socjalnych.

Informacja dotycząca Komisji BHP w BGŻ BNP Paribas

W dniu 22 marca 2016 r. odbyło się posiedzenie komisji BHP Banku BGŻ BNP Paribas S.A. W skład Komisji wchodzą: po jednej osobie z każdego z czterech związków zawodowych, trzech przedstawicieli Pracodawcy. W posiedzeniu brała także udział osoba z firmy zajmującej się BHP i sprawami ppoż w Banku, przedstawiła ona sprawozdanie w tym zakresie.

Główne zagadnienia poruszone w sprawozdaniu to:

Brak regulaminu BHP – który zgodnie z informacją pracodawcy jest w fazie konsultacji.
Brak osób w Banku wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz ppoż. – zgodnie z informacją Pracodawcy – pracownicy zostaną przeszkoleni w tym zakresie, zwłaszcza że jak zaznaczył pracownik firmy, na mocy umowy podpisanej z firmą szkolenia dla wszystkich pracowników są bezpłatne, a Bank nie korzysta z tej możliwości.
Brak apteczek – zgodnie z informacją pracodawcy – apteczki zostaną uzupełnione i udostępnione we wszystkich placówkach Banku.
Brak defibrylatora w centrali przy ulicy Suwak, który zgodnie z zapewnieniem Pracodawcy zostanie uzupełniony.
Brak dostępu do dokumentacji dotyczącej przeglądów, pomiarów instalacji, wentylacji, klimatyzacji i oświetlenia, odpowiedzialność za te dokumenty ma zostać dopisana do obowiązków dyrektorów oddziałów.
W roku 2015 było łącznie 28 wypadków przy pracy, 5 w banku BNPP, 4 w banku BGŻ, pozostałe zdarzyły się po fuzji.

Dodatkowo pracownik firmy poprosił o listę SIPów w Banku, niestety nie zostało jasno powiedziane kto miałby ją dostarczyć. W kontekście tej informacji został podniesiony temat wyboru SIP, gdyż kadencje obecnych SiP upływają z końcem tego roku. Pracodawca zaznaczył, że wymagać to będzie opracowania regulaminu wyborów SIP.

Obserwacje poczynione w trakcie pełnienia funkcji ławnika w Rejonowym Sądzie Pracy

Ławnik nie jest przypisany do konkretnej sprawy, a do wokandy sędziego w danym dniu. W konsekwencji jeśli sprawa ciągnie się np. przez 5 rozpraw, to w każdej z nich uczestniczy najczęściej inny skład ławniczy. W takiej sytuacji oczywistym jest, że sędzia nie traktuje ławnika jako osobę, która może cokolwiek wnieść do sprawy gdyż ławnik posiada jedynie szczątkową wiedzę o sprawie, którą nabył w czasie rozprawy w której uczestniczył. Trudno się zatem dziwić, że większość sędziów nie ma nawyku, po zadaniu świadkowi pytań przez strony, zwrócić się w stronę ławników by upewnić się czy oni nie mają pytań. Najczęściej, aby zadać świadkowi pytanie, ławnik musi szepnąć lub inaczej zasygnalizować tą prośbę sędziemu, który dopiero po takim kroku udziela ławnikowi głosu. Generalnie sędziowie postrzegają ławnika jako osobę zupełnie bierną na sali sądowej. Dalszą konsekwencją faktu, że ławnik ma szczątkową wiedzę o sprawie jest brak praktyki narady przed wyrokiem – wg mojej wiedzy częstą praktyką jest, że sędzia po prostu daje wyrok do podpisania, nie pytając ławników o zdanie. Trudno się temu dziwić, bo po co dyskutować z ławnikiem, który nie ma o sprawie pojęcia.
Brak szkoleń dla ławników – temat rzeka, dla każdego oczywisty, nie trzeba tego problemu rozwijać.
Brak woli wykorzystania potencjału zawodowego ławników. Wyjaśnię co mam na myśli na przykładzie Sądu Pracy. Załóżmy, że mamy sprawę o niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne pracownika z firmy informatycznej. Zeznają świadkowie, informatycy, którzy posługują się fachowymi określeniami np. VPN, LAN, WAN, software, chmura, serwer, stacja robocza itp., sędzia może się nie znać na tym słownictwie, nawet po uzyskaniu od świadków odpowiedzi na dodatkowe pytania, sędzia może nie zrozumieć istoty realiów pracy w branży informatycznej, może nie być w stanie rozróżnić co jest prawdą, a co nie. Mając przy sobie ławnika z doświadczeniem informatycznym może od niego uzyskać po rozprawie dodatkowe wyjaśnienia, ławnik znający branżę może zadać świadkowi trafne pytanie prowadzące do ustalenia stanu faktycznego. To samo dotyczy każdej branży, ławnik budowlaniec z 20 letnią praktyką od razu wyłapie kiedy świadek mija się z prawdą opisując realia na budowie itp. Obecnie ten potencjał doświadczenia ławników jest marnowany, moim zdaniem warto zainicjować dyskusję jak go wykorzystać.
Poruszone w punkcie 1 przypisanie ławnika do sędziego na cały dzień skutkuje też tym, że bardzo trudno jest pełnić tę funkcję osobom czynnym zawodowo. Gdyby ławnik był przypisany w danym dniu tylko do „swojej” jednej sprawy łatwiej byłoby mu „wyrwać się” z pracy na 2-3 godziny niż poświęcić cały dzień. Nie wspominam tu już o fakcie, że „zamiana” dziennego wynagrodzenia na dzienną rekompensatę najczęściej jest niekorzystna dla ławnika i ze względów finansowych nie może on zbyt często brać udział w rozprawach. W przypadku wyjścia na 2-3 godziny byłoby często możliwe odpracowanie tego czasu i nie tracenie wynagrodzenia.

Pani Alicja Jędrych, Przewodnicząca Związku, przedstawiła sprawozdanie z działalności w Banku Pekao S.A.

Członkowie Zarządu uczestniczyli we wszystkich spotkaniach organizowanych przez Bank Pekao S.A.

Najistotniejsze sprawy:

Podwyżki płac – Bank nie realizuje zapisów ZUZP Banku Pekao S.A., podwyżki wynagrodzeń zasadniczych tj. wskaźnik wzrostu wynagrodzeń jest realizowany w wysokości wskaźnika wzrostu cen towarów i usług w gospodarce ogłoszony przez GUS w roku poprzedzającym, Pracodawca nie uwzględnia możliwości Banku. W 2015 r. a także w bieżącym roku po raz kolejny dywidenda będzie stanowiła ok. 100% wypracowanych zysków, a dla pracowników brakuje środków na podwyżki adekwatne do wyniku Pekao S.A.
Kwestie zatrudnionych osób na umowach o pracę kontrakt menedżerski – umowy, pomimo, że są uwzględnione w ZUZP są traktowane jak umowy indywidualne. W wyniku przeprowadzonej kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy zalecono Pracodawcy wynegocjowanie regulaminu wynagradzania dla tej grupy pracowników, niestety Bank nie wypełnił tego zalecenia do dnia dzisiejszego.
Sprawy indywidualne – nasze interwencje w różnych kwestiach np. niesprawiedliwej oceny pracowniczej, zmiany do umowy o pracę, presji sprzedażowej (program aktywizujący), podwyżki wynagrodzenia w sytuacji zmiany stanowiska pracy oraz znaczącego wzrostu obowiązków pracowniczych przyniosły pożądany skutek. Nie jest tak, że w 100% udaje się załatwiać indywidualne sprawy pracownicze, ale po stronie kadrowców z Pekao S.A. jest wola ich rozwiązania. Najtrudniej (od dwóch lat) uzyskać zgodę na podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego nawet w przypadkach relatywnie niskich wynagrodzeń w stosunku do innych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku.
Zmiana wewnątrzzakładowego prawa pracy, a tylko tym sposobem można zmienić warunki zatrudnienia ogółu pracowników, nie jest możliwa ze względu na brak dobrej współpracy działających w Banku organizacji związkowych. Wypracowanie wspólnego stanowiska związkowego często jest niemożliwe. Istnieją różne poglądy, stanowiska i powiązania, które są znane, ale trudne do zniwelowania. Mamy taki przypadek, że przedstawiciele jednej z organizacji działającej w Banku Pekao S.A. weszli na wybory do ERZ i oczernili związkowców z Pekao będących delegatami na wybory, w oczach Delegatów na wybory zatrudnionych w spółkach należących do Grupy Pekao. Osoba prowadząca wybory (Dyrektor Zarządzająca w Banku Pekao S.A.) pozwoliła na awanturę, nie pozwoliła jednak odnieść się do zarzutów stawianych Delegatom z Pekao. W rezultacie Delegaci z innych spółek wybrali do Rady Europejskiej ludzi spośród siebie. Wystosowaliśmy oświadczenie w tej sprawie do Pracodawcy, kilka związków zbuntowało się i zaprzestało współpracy z Dyrektor prowadzącą wybory. Przewodnicząca jednego ze związków zawodowych zeznawała w sądzie pracy jako świadek pracodawcy (sprawa zwolnionego z pracy pracownika Pekao). Zarząd tego związku miał o to pretensję, to założyła nowy związek. Naszym zdaniem – scena polityczna w Polsce, to jak ruch związkowy w Pekao.

Reasumując – brak możliwości zmiany wewnątrzzakładowego prawa pracy jest poważnym problemem w Pekao. Szczerze też obawiamy się, że efektem negocjacji mogą być gorsze warunki niż obecne. Przerobiliśmy „zmiany” w BPH, związkowcy podpisali co Pracodawca chciał i pracownicy mają „0” tytułem podwyżek wynagrodzeń zasadniczych i to zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników BPH.

Na wniosek związków zawodowych Bank Pekao organizuje spotkania z Dyrektorami zarządzającymi różnymi pionami i jednostkami organizacyjnymi Banku, również z kadrowcami. Na tych spotkaniach poruszamy różne sprawy dotyczące warunków pracy oraz problemów występujących w pracy. Osoby prowadzące nowe projekty w Banku przedstawiają założenia wskazując na potrzeby Banku, usprawnienia. Dużo emocji rodził projekt „Biedronka”, który miał przynieść sukces w postaci nowych rachunków, sprzedanych pożyczek i wielu nowych klientów. Nasze wątpliwości nie były brane pod uwagę, przełożeni wysyłali ludzi do marketu jako akwizytorów. Pracownicy byli zmuszeni wciskać ludziom ulotki, zapraszać do Banku. Z uwagi na fakt, że z góry zaplanowano sukces, niemal każdy klient spontaniczny, który wszedł do Oddziału Pekao „prikazem” przełożonych traktowany był, jako pozyskany w akcji „Biedronka”.

Projekt „Agro”, polegający na pozyskiwaniu klientów branży rolniczej, rodził pewne nadzieje biznesowe. Jednak brak solidnego podejścia ze strony Banku do tematu trudnego, jakim jest finansowanie rolnictwa i przemysłu okołorolnego sprawiło, że nie ma takiego sukcesu, jak menedżerowie oczekiwali.

Ciągłe zwiększanie obowiązków służbowych, presja na wyniki sprzedażowe, sprawozdania (często te same dane w kilku wersjach, dla kilku różnych menedżerów) powodują zmęczenie, wręcz wyczerpanie ludzi. Centrala co roku mówi że tak być nie może, poprawią, usprawnią, a w Banku coraz trudniej.

Wystąpienia związków zawodowych wskazujących na złą organizację pracy oraz nasilający się mobbing (systemowy) pozwalają na rozładowanie emocji, niestety nie przynosi to oczekiwanych rezultatów. Spotkania z Pracodawcą nazywamy ścianą płaczu, co prawda wysłuchają nas wszyscy, łącznie z Prezesem Zarządu Banku, ale nie ma poprawy sytuacji.

Na szczęcie w Banku Pekao S.A. po przejęciu części Banku BPH S.A. nie było zwolnień grupowych. Bank zmniejsza zatrudnienie poprzez odejścia na emeryturę i wstrzymanie zatrudnienia z zewnątrz. Likwidacja niektórych stanowisk pracy odbyła się w trybie indywidualnym, ludziom wypłacono odprawy wynikające z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Z przykrością jednak odbieramy fakt, że standardy pracy ulegają stopniowo pogorszeniu, Bank przejmuje złe rozwiązania z innych banków, które doprowadziły do strat w biznesie. A to odbija się na miejscach pracy.

Prowadzimy dwie sprawy sądowe pracowników Pekao S.A.

Warunki pracy w branży bankowej wręcz pikują w dół i to dotyczy pracowników wykonawczych. Kadra wysokiego szczebla ma się bardzo dobrze i coraz lepiej.

Porządek obrad Zebrania obejmował także:

zatwierdzenie sprawozdania finansowego Związku za rok 2015
udzielenie absolutorium Zarządowi Krajowemu oraz Zarządowi Organizacji Międzyzakładowej z wykonywania obowiązków za rok 2015
udzielenie absolutorium Krajowej Komisji Rewizyjnej oraz Komisji Rewizyjnej Organizacji Międzyzakładowej z wykonywania obowiązków za rok 2015

Pan Zbigniew Korczyk przygotował informacje o przychodach i rozchodach Związku. Coraz więcej wydajemy na wsparcie prawne i sprawy sądowe. „Dialog 2005” płaci swoim członkom za sprawy sądowe oraz za doradztwo w zakresie prawa pracy. Na adresie mailowym prawnikdialog2005@wp.pl udzielane są porady prawne dla Członków „Dialog 2005” przez dwóch naszych prawników. Udzielonych porad jest coraz więcej, pracownicy są wdzięczni za profesjonalną obsługę i wsparcie.

Podczas Zebrania poruszano problemy występujące w bankach, w których działa „Dialog 2005”:

presja sprzedażowa i stres
rotacja pracowników i pokaźna skala zwolnień w bankach
rosnąca liczba spraw w sądach pracy

Zarząd Związku widzi konieczność działania w wielu bankach, w celu stworzenia ogólnopolskiego przedstawicielstwa w branży bankowej. Pracodawcy w tej branży porozumiewają się między sobą, wprowadzają nowe, często nieludzkie standardy i kulturę pracy. Funkcjonowanie w kilku bankach daje Związkowi szeroki obraz problemów występujących w sektorze bankowym. Dzięki temu Związek może analizować warunki pracy w branży.

Wszyscy zebrani byli zgodni co do tego, że pracownicy banków, którzy stracą pracę potrzebują aktywnego wsparcia w kierunku skutecznego poszukiwania nowej pracy. Delegaci Związku podjęli uchwałę, która otworzyła proces powołania do życia fundacji na rzecz pracowników banków. Będziemy się starali o pozyskanie funduszy unijnych, fundacja będzie prowadzić działania polegające na promowaniu byłych pracowników będących bez zatrudnienia i polecaniu ich wartościowym pracodawcom. Cele fundacji będą określone przy współpracy wszystkich Delegatów, będą przedmiotem dyskusji.

Podjęto uchwałę o rozpoczęciu działalności w Alior Banku S.A. Ten Bank przejmuje Bank BPH i ważne, aby tam utworzyć przedstawicielstwo pracowników jeszcze przed przejęciem. Związek skierował pismo do Prezesa Alior Banku o spotkanie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w Banku BPH S.A, ale Prezes nie widzi takiej potrzeby.

Związek rozwija się dynamicznie, ale w Bankach nastąpiły trudne czasy dla pracowników. W Banku BPH S.A. trwają kolejne zwolnienia grupowe, większość oddziałów jest transformowanych do franczyz. Wspólnie z NSZZ „Solidarność” prowadzimy dwa spory zbiorowe pracy. Spór zbiorowy dotyczący zawieszenia transformacji oddziałów we franczyzy nie został podjęty przez Bank. Sprawa trafiła do prokuratury.

W Banku BGŻ BNP Paribas S.A. trwają zwolnienia grupowe, Bank wprowadza sukcesywnie nowe zasady premiowania, zmienia wewnątrzzakładowe prawo pracy.

„Dialog 2005” jest aktywny we wszystkich bankach, dbamy o to, aby profesjonalnie prezentować nasze stanowiska, reprezentować pracowników. Prowadzimy też sprawy indywidualne wobec pracodawców, pomagamy w sądach pracy. Brakuje dnia i nocy. Przewodnicząca Związku wystąpiła o przyznanie ½ etatu w Zarządzie Krajowym w celu unormowania kwestii zarządzania, wspierania, uczestnictwa i pracy na rzecz Banku BPH S.A. oraz BGŻ BNP Paribas S.A. Już od dłuższego czasu średnio 8-godzinny czas pracy jest nierealny, bo nie da się wykonać pracy w tym czasie na rzecz kilku banków i dużej ilości Członków Związku zwracających się z prośbą o wsparcie czy nawet o udzielenie informacji. Delegaci Związku szczebla krajowego podjęli uchwałę o przyznaniu ½ etatu i o wynagrodzeniu w wys. 1.000 PLN brutto. Takie rozwiązanie (przynajmniej w części) będzie zapłatą za pracę w dni wolne od pracy, za nadgodziny, które są wykonywane przy dużej ilości spraw prowadzonych w różnych bankach, z różną kulturą wewnętrzną i problemami pracowniczymi. Przewodnicząca podziękowała za przyjęte rozwiązanie, bo to pozwoli na dalszą pracę na wysokich obrotach i bez oczekiwania na podwyżkę ze strony Banku Pekao, bo to jest żenująca sytuacja. Już dwa lata temu, Dialog 2005 działając wspólnie z Elżbietą Fidler (ZZZ Pracowników Banku Pekao S.A.) wystąpił do Pracodawcy o ustalenie regulaminu wynagradzania pracowników oddelegowanych do pracy w związkach zawodowych i opublikowanie tego dokumentu w intranecie (ogólnie dostępny). Ale nie było chęci ze strony pracodawcy, aby zająć się tą sprawą. W tym roku powiedzieli wprost, że przedmiotowego regulaminu nie będzie. Na pytanie dlaczego Bank nie chce działać w tym zakresie w sposób przejrzysty nie otrzymaliśmy odpowiedzi. Ale mają prowadzić rozmowy indywidualne ze związkowcami. My się na to nie piszemy.

Co do zasady – ustawa o związkach zawodowych nie przystoi do dzisiejszych wyzwań. Ustawa jest tak skonstruowana, jakby w przedsiębiorstwach miała funkcjonować wręcz symbioza pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Niestety, kapitalizm i tzw. demokracja polega na tym, że silniejszy ma rację lub wygrywa większość. Kapitalizm coraz częściej nie zna granic i chce coraz więcej. Trawa ciągła walka o ludzką godność, o poszanowanie praw pracowniczych. Tak jest i będzie – coraz częściej to widać w krajach dużo bogatszych od Polski.

Związkowcy w Polsce są opłacani przez pracodawców. Rodzi to wiele patologii, zdarza się że za „święty spokój” w firmie płaci pracodawca i nie ma opcji, aby pracownicy mieli realne wsparcie w związkach. Niepokorni związkowcy, co do zasady, „gryzą rękę, która im chleb daje”. A na takie działanie niewielu stać, taka jest prawda. W wysokości wynagrodzeń jest potrzebny umiar, ale nie można też doprowadzić do tego, że praca w związkach jest po dwanaście godzin i bez uznania.

Delegaci podjęli też uchwałę o nadaniu dalszych kompetencji Prezydium Zarządu Organizacji Międzyzakładowej, aby móc szybko i sprawnie podejmować decyzje i uchwały. Zarząd jest rozproszony niemal po całej Polsce, będzie włączony w tryb podejmowania decyzji, ale Prezydium będzie uprawnione do podejmowania spraw.

Delegaci podjęli również uchwałę dotyczącą członkostwa w „Dialog 2005”. Nie będziemy skreślać z listy członków tych, którzy z ważnych przyczyn nie zapłacą składki np. kobiety przebywające na urlopach wychowawczych.

Specjalnym wyróżnieniem Delegaci uhonorowali kol. Wojciecha Płusę za zaprojektowanie strony internetowej www.dialog2005.org, administrowanie tą stroną i zamieszczanie wielu informacji z zakresu prawa pracy.