Pozorność umowy o pracę

Pozorność umowy o pracę zachodzi tylko wówczas, gdy strony formalnie łączą się więzią pracowniczą, jednak od samego początku nie mają one zamiaru jej realizować

Pozorność umowy o pracę zachodzi tylko wówczas, gdy strony formalnie łączą się więzią pracowniczą, jednak od samego początku nie mają one zamiaru jej realizować albo, gdy deklarują, że łączy je umowa o pracę, a faktycznie realizują inny wzorzec umowny (np. umowę zlecenia). Reasumując, znaczenie ma faktyczne niewykonywanie pracy albo jej wykonywanie, jednak w realiach niekorespondujących z właściwościami pracowniczymi. W rezultacie oczywiste jest to, że realizowanie innej pracy niż umówiona oraz wypłacanie wynagrodzenia według umowy, a nieodpowiadające pracy wykonanej, nie świadczą o pozorności umowy o pracę.

Postanowienie SN z 21.1.2021 r., III USK 23/21

Sprawa toczyła się z odwołania od decyzji ZUS. Organ rentowy kwestionował zawartą przez strony umowę o pracę, między innymi z uwagi na fakt, że pracownik był członkiem rodziny pracodawców (działających w ramach spółki cywilnej), wykonywał inną pracę niż określona w umowie i że w tym samym czasie czynności powierzone pracownikowi były realizowane również przez innych pracowników i samego pracodawcę, a po rozwiązaniu stosunku pracy na miejsce ubezpieczonego nie został zatrudniony nowy pracownik. W ocenie organu rentowego pracodawca nie miał także środków pozwalających na zatrudnianie ubezpieczonego. W tych okolicznościach ZUS uznał umowę o pracę za pozorną.

Odwołanie wnieśli zarówno pracownik, jak i pracodawca. Sąd I instancji nie przychylił się do odwołania, ale sąd II instancji podzielił stanowisko odwołujących, zmienił decyzję ZUS i ustalił, że ubezpieczony podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym w spornym okresie jako pracownik. Sprawę musiał więc rozstrzygnąć Sąd Najwyższy, wskutek skargi wniesionej przez organ rentowy.

Komentarz

Zakład Ubezpieczeń Społecznych bardzo często decyduje się na podważenie charakteru lub w ogóle istnienia stosunku prawnego łączącego ubezpieczonego z płatnikiem. Dwa najczęściej spotykane przypadki to kwestionowanie stosunku pracy, tak jak miało to miejsce w omawianej sprawie, co z reguły zdarza się, gdy ubezpieczony domaga się wypłaty jakiegoś świadczenia oraz uznawanie, że strony łączy stosunek pracy a nie stosunek cywilnoprawny, mimo iż wiąże je np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług lub umowa agencyjna. Dla ubezpieczonego zwłaszcza ta pierwsza sytuacja może mieć dotkliwe skutki, ponieważ najczęściej będzie wiązać się ze stwierdzeniem, że ubezpieczony nie podlegał pod obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, a w konsekwencji z brakiem otrzymania lub obowiązkiem zwrotu pobranych świadczeń. Z kolei ten drugi przypadek będzie z reguły najbardziej dotkliwy dla pracodawcy, który może zostać zobowiązany do zapłaty zaległych składek.

Z omawianego orzeczenia płyną istotne wnioski dla obu tych przypadków, bowiem Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na szereg okoliczności, które powinny być brane pod uwagę przy ocenie tego typu sporów.

Po pierwsze, Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że przy dokonywaniu oceny istnienia stosunku pracy nie mają znaczenia takie okoliczności jak brak środków na pokrycie kosztów zatrudnienia, niezatrudnienie innej osoby na czas nieobecności pracownika czy fakt, że strony są rodziną, więc w teorii pracownik mógłby zamiast pracy wykonywać swoje obowiązki w ramach „pomocy rodzinnej”. Ocena ta powinna zostać ograniczona jedynie do weryfikacji występowania cech stosunku pracy wynikających z art. 22 § 1 KP. Jest to o tyle istotne, że w podobnych sprawach organ rentowy często opiera swoje stanowisko na tego typu okolicznościach. Tymczasem, jeżeli pracownik faktycznie świadczy pracę i to na warunkach i w sposób, które pozwalają uznać, że jest to praca w ramach stosunku pracy, to inne okoliczności mają w istocie charakter drugorzędny i nie będą wystarczające do zakwestionowania istnienia umowy o pracę.

Podobnie w przypadku sporu co do tego, czy dany stosunek stanowi stosunek cywilnoprawny czy stosunek pracy organ rentowy nie powinien dokonywać oceny na przykład decyzji biznesowych stron, a raczej skupić się tylko na tym, jaki jest faktyczny charakter stosunku łączącego strony i czy nosi on cechy wynikające właśnie z art. 22 § 1 KP, czy z odpowiednich przepisów kodeksu cywilnego.

Kolejną istotną kwestią jest ocena pozorności zawartej umowy. Mimo, że Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat tego jakie przesłanki muszą wystąpić aby móc uznać umowę za pozorną, to jednak praktyka organu rentowego polegająca na powoływaniu się właśnie na pozorność umowy – czy to o pracę, czy też cywilnoprawnej – nawet w braku tych przesłanek jest wciąż częsta. Pozorność umowy, zgodnie z art. 83 § 1 KC, polega na tym, że strony formalnie łączą się jakimś stosunkiem umownym, którego jednak od samego początku zgodnie nie mają zamiaru realizować albo, gdy deklarują, że łączy je dany stosunek umowny (np. umowa u pracę), a faktycznie realizują inny wzorzec umowny (np. umowę zlecenia). O pozorności stosunku pracy nie powinno świadczyć zatem wykonywanie innych obowiązków, niż wskazane w umowie o pracę, jak również inny sposób wykonywania pracy, o ile nie zostaje przekroczona granica wynikająca ze znamion stosunku pracy. Z kolei o pozorności stosunku cywilnoprawnego nie będzie świadczyć fakt, że stosunek ten cechują po części także cechy, które można by przypisać stosunkowi pracy, ponieważ istnieją pewne cechy wspólne dla obu tych stosunków. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie powinien zarzucać pozorności stosunku łączącego strony w każdej takiej sytuacji – na przykład gdy, tak jak w omawianej sprawie, pracownik świadczy pracę inną, niż wskazana w umowie o pracę lub gdy mimo współpracy na zasadzie B2B zleceniodawca choćby w najmniejszym stopniu ma możliwość kontroli sposobu wykonywania umowy przez przedsiębiorcę lub partycypuje w kosztach wykonania umowy przez przedsiębiorcę. Prowadziłoby to do nadmiernego formalizmu i ingerencji w swobodę umów oraz swobodę działalności gospodarczej narzuconego przez sferę publicznoprawną, co nie znajduje uzasadnienia. Dlatego też organ rentowy w swoich działaniach powinien ograniczyć się do jedynie do weryfikacji jakiego rodzaju stosunek faktycznie łączy strony.

Powyższe argumenty znajdują zastosowanie także co do oceny faktu, gdy obowiązki pracownika są realizowane także przez inne osoby, czy nawet samego pracodawcę. Nie świadczy to o pozorności umowy o pracę. Nie można utożsamiać wykonywania tego samego zakresu czynności przez inne osoby z niewykonywaniem pracy w ogóle przez pracownika, któremu zostały one powierzone. Pracodawca może przecież zatrudniać kilku pracowników na tym samym stanowisku, powierzać ten sam zakres obowiązków różnym osobom, rozdzielać pewne obowiązki między kilka osób. Mieści się to w pełni w zakresie kompetencji organizacyjnych pracodawcy. Natomiast oparcie oceny organu rentowego o sam fakt, że inne osoby wykonują obowiązki normalnie należące do pracownika stanowi błąd, który może skutkować zmianą wydanej decyzji.

Najważniejszy wniosek płynący z omawianego wyroku, to że organ rentowy nie może zarzucać pozorności, jeżeli dany stosunek jest wykonywany (ale na przykład inaczej niż strony pierwotnie ustaliły, jak to miało miejsce w tej sprawie). Nie ma bowiem mowy o pozorności, jeżeli zamiarem stron nie było stworzenie fikcji polegającej na jedynie formalnym nawiązaniu stosunku pracy (lub stosunku zlecenia, agencyjnego itd.) bez zamiaru jego wykonywania (lub z zamiarem wykonywania innego stosunku prawnego).

Na marginesie, w omawianym wyroku Sąd Najwyższy wskazał na jeszcze jedną istotną kwestię formalną. Przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych nie obligują sądu do działania z urzędu – organ rentowy jako strona lub uczestnik postępowania powinien aktywnie korzystać z tych czynności procesowych, które są mu dostępne i które uważa za stosowne. Jeżeli na przykład organ rentowy widzi potrzebę przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego, powinien o to zawnioskować lub co najmniej wyrazić swoje stanowisko w tej sprawie, a nie zarzucać sądowi, że ten nie podjął tego działania z urzędu.