Procedura uzgodnienia treści regulaminu wynagradzania ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy

Wspólnie uzgodnionego stanowisko oznacza zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych.

Sformułowanie: „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, że chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści, i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe. Wykładnia art. 30 ust. 5 Ustawy o związkach zawodowych, przy uwzględnieniu regulacji zawartej w art. 30 ust. 4 Ustawy o związkach zawodowych, powinna prowadzić do wniosku, że ustalenie i przedstawienie wspólnego stanowiska przez działające u danego pracodawcy organizacje związkowe muszą poprzedzać co najmniej uzgodnienia dokonywane przez przedstawicieli tych organizacji związkowych, np. ich przewodniczących.

Wyrok SN z 15.01.2020 r., III PK 206/18

W 2013 r., w związku z długotrwałą trudną sytuacją finansową, pracodawca wystąpił do działających u niego organizacji związkowych z propozycją zawarcia ugody w przedmiocie rozłożenia na raty zaległych odpisów na ZFŚS (potwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądowym), a także nieodprowadzania takich odpisów w najbliższych latach. W wyniku trwających aż do maja 2014 r. spotkań i negocjacji, pracodawca zawarł ze związkami porozumienie, na mocy którego organizacje związkowe zobowiązały się w dniu otrzymania potwierdzenia przekazania zaległych środków na ZFŚS podpisać z pracodawcą kolejne porozumienie, o nietworzeniu ZFŚS na lata 2015 – 2016, z możliwością negocjacji wydłużenia tego okresu na kolejne lata. Porozumienie zostało podane do wiadomości pracowników, a jego postanowienia wprowadzone do obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania.

Co istotne, przedstawiciele niereprezentatywnych organizacji zakładowych złożyli swoje podpisy wraz z pieczęciami, natomiast przedstawiciele organizacji reprezentatywnych nie dysponowali pieczęciami w dniu spotkania i jedynie parafowali tekst porozumienia. Zobowiązali się natomiast do złożenia stosownych podpisów wraz z pieczęciami w późniejszym terminie, do czego jednak nie doszło, ponieważ kolejnego dnia przedstawiciele tych organizacji odmówili wypełnienia tego zobowiązania.

Pracodawca uzyskał kredyt i przekazał na ZFŚS zaległe odpisy zgodnie z postanowieniami parafowanego porozumienia. Następnie zorganizował spotkanie z przedstawicielkami reprezentatywnych organizacji związkowych w celu zawarcia przyrzeczonego porozumienia, czego związki kategorycznie odmówiły. Mimo to pracodawca jednostronnie wprowadził do regulaminu wynagradzania odpowiednie zmiany, zgodne z tym, co miało wynikać z przyrzeczonego porozumienia, sprowadzające się do rezygnacji z utworzenia ZFŚS na lata 2015 – 2016. Związki, nie uznając tych postanowień za skuteczne, wystąpiły przeciwko pracodawcy z powództwem o zobowiązanie do przekazania środków do ZFŚS za te dwa lata.

Sąd I instancji oddalił powództwo, uznając, że między pracodawcą a związkami doszło do skutecznego zawarcia porozumienia, bowiem zaparafowanie dokumentu przez przedstawicielki organizacji związkowych potwierdziło akceptację jego treści. Sąd II instancji również oddalił apelację, wskazując, że parafowanie przez strony porozumienia było przejawem złożenia określonego oświadczenia woli, w tym także co do rezygnacji z dokonywania odpisów na ZFŚS w latach 2015 – 2016, w przypadku spłacenia przez pracodawcę zaległości zgodnie z ustalonym harmonogramem. Sąd Najwyższy potwierdził stanowiska sądów I i II instancji w całości.

Komentarz

Procedura uzgadniania z organizacjami związkowymi zmian w obowiązującym u pracodawcy regulaminie wynagradzania jest jedną z podstawowych kwestii, które musi brać uwagę pracodawca planujący taką zmianę. Stąd też, orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie jest niezwykle istotne dla wielu pracodawców. Mimo, że kwestia ta była już niejednokrotnie przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego, omawiany wyrok jest wart uwagi, ponieważ dotyczy nietypowego przypadku.

W omawianej sprawie wyłącznie niereprezentatywne organizacje związkowe wyraziły zgodę na zmianę treści regulaminu wynagradzania, składając podpisy i pieczęcie na porozumieniu w tym zakresie. Organizacje reprezentatywne brały również udział w negocjacjach porozumienia, jednakże ich sposób postępowania nie był konsekwentny. Z jednej strony, osoby reprezentujące te związki parafowały tekst porozumienia, potwierdzając w ten sposób zgodę na związanie jego postanowieniami. Z drugiej, już następnego dnia odmawiały złożenia pełnych podpisów i pieczęci pod porozumieniem. Sąd Najwyższy musiał rozstrzygnąć, czy w tych okolicznościach pracodawca mógł podjąć decyzję o nietworzeniu ZFŚS.

Zgodnie z art. 4 ust. 1-2 ustawy z 04.03.1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 746) regulamin wynagradzania (w braku obowiązywania układu zbiorowego) może dowolnie kształtować wysokość odpisu na ZFŚS, a nawet wskazywać, że ZFŚS w ogóle nie będzie tworzony. Równocześnie jednak, skuteczne wprowadzenie przewidzianych w tym przepisie rozwiązań wymaga zawarcia odpowiednich postanowień w regulaminie wynagradzania. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, to z kolei oznacza konieczność uzgodnienia z nimi treści regulaminu wynagradzania (w tym także zmian do takiego regulaminu). Jeżeli tak jak w omawianej sprawie, związków jest więcej niż jeden, to zgodnie z art. 30 ust. 4 i 5 Ustawy o związkach zawodowych (brzmieniu obowiązującym w okresie, którego dotyczy sprawa), wszystkie organizacje związkowe albo organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a KP powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w ciągu 30 dni od momentu przedstawienia projektowanych zmian. Przy tym, jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w omawianym wyroku, wymóg „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, że chodzi o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści, i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe.

W omawianej sprawie, w związku z późniejszą odmową podpisania porozumienia przez część działających u pracodawcy związków, powstała wątpliwość, czy organizacje związkowe przedstawiły pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w przedmiocie zmiany regulaminu zgodnie z ww. wymogami. Należy zgodzić się z SN, że świetle opisanych okoliczności odmowa (w dniu następnym) złożenia podpisów opatrzonych stosownymi pieczęciami na wcześniej zaparafowanym porozumieniu nie może być uznana, za wypełniającą warunki nałożone na organizacje związkowe. Ostateczne stanowiska organizacji związkowych były bowiem w przedmiotowej sprawie rozbieżne – te, które podpisały porozumienie prawidłowo wyraziły na nie zgodę, a te, które tylko je zaparafowały finalnie nie wyraziły zgody na jego zawarcie. Nawet gdyby uznać, że odmawiając podpisów organizacje reprezentatywne, zgodnie ze swoimi twierdzeniami, wypowiedziały się w sposób negatywny do proponowanego porozumienia, to jednak nie można tego uznać za ustalone wspólne stanowisko, prawidłowo przedstawione pracodawcy.

Niezależnie od powyższego, SN słusznie dostrzegł także, że w omawianej sprawie zachowanie części organizacji związkowych wywołało u pozostałych stron porozumienia przeświadczenie o tym, że wyraziły one zgodę na przedstawioną propozycję, a w konsekwencji – na wprowadzenie przez pracodawcę stosownych zmian w regulaminie wynagradzania, czego wyrazem było złożenie paraf na dokumencie. Natomiast to, że organizacje te na drugi dzień odmówiły przystawienia pieczęci i złożenia podpisu, niewątpliwie nie może być przykładem prowadzenia negocjacji w dobrej wierze. Przy tym pracodawca, zmieniając treść regulaminu wynagradzania nie był świadomy ich odwrotnego stanowiska i nie sądził, że złożenie paraf było w ocenie związków jedynie wyrazem zapoznania się z przedstawioną im propozycją.

Pracodawca nie może jednak ponosić negatywnych skutków takiej niekonsekwencji w zachowaniu przedstawicieli związków ani pozostawać w zawieszeniu, w stanie niepewności. Właśnie z tego względu ustawodawca przewidział dla związków termin, w którym powinny wypracować wspólne stanowisko, a po którego przekroczeniu pracodawca może działać samodzielnie, nie czekając na konsultację ze strony związków. Aby regulamin lub zmiany do regulaminu mogły wejść w życie, pracodawca jest obowiązany do podjęcia ze swojej strony dialogu społecznego. Jeżeli jednak organizacje związkowe się nie dogadają, to pracodawca będzie mógł wprowadzić nowe regulacje nawet, jeśli organizacji związkowych nie wyraziła na to zgody.

Potwierdza to utrwalone już orzecznictwo SN, zgodnie z którym jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w ustawowym terminie, to pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić treść wprowadzanych zmian do regulaminu wynagradzania, po rozpatrzeniu każdego ze stanowisk organizacji związkowych (tak m.in. SN w wyroku z 21.03.2001 r. I PKN 320/00, Legalis). Tylko i wyłącznie wspólnie wypracowane negatywne stanowisko wszystkich organizacji związkowych skutecznie uniemożliwi wprowadzenie odpowiednich zmian w regulaminie wynagradzania (tak m.in. SN w wyroku z 12.02.2004 r. I PK 349/03, Legalis a także w wyroku z 06.04.2004 r. I PK 380/03, Legalis), w przeciwnym razie uprawnienia pracodawcy do kształtowania polityki wynagrodzeń w danym zakładzie pracy byłoby znacznie ograniczone. Skoro więc w omawianym przypadku organizacje związkowe nie wypracowały wspólnego, jednolitego stanowiska, pracodawca miał możliwość działania we własnym zakresie wprowadzając stosowne zmiany w regulaminie wynagradzania, uwzględniające w szczególności jego kondycję finansową.

Mimo utrwalonego orzecznictwa w praktyce procedura konsultowania zmian w regulaminie wynagradzania wciąż budzi wiele emocji, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracowników, zwłaszcza od 2019 r., kiedy to przepisy regulujące tę kwestię uległy w pewnym zakresie zmianie. Nadal jednak wymagają one wypracowania wspólnego stanowiska przez wskazane w przepisach organizacje związkowe, a następnie przedstawienia go pracodawcy. Pracodawca musi jedynie pamiętać, aby przynajmniej podjąć próbę skonsultowania zmian ze stroną społeczną. Natomiast stanowisko związków będzie dla niego wiążące tylko wówczas, gdy organizacje związkowe uzgodnią je wspólnie, w formie porozumienia i w terminie przedłożą pracodawcy.

Jest to szczególnie ważne w sytuacjach takich, jak ta, która miała miejsce w omawianej sprawie, tj. gdy sytuacja finansowa pracodawcy jest trudna i zmusza go do modyfikacji obowiązujących regulacji wewnątrzzakładowych. W naszej ocenie taka sytuacja będzie w niektórych przypadkach uzasadniać działanie pracodawcy nawet wbrew prawidłowo wyrażonemu, negatywnemu stanowisku działających u niego związków. Jeżeli taki pracodawca podjął próbę uzgodnienia z organizacjami związkowymi zmiany regulaminu wynagradzania (np. celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością) i uzyskał wspólne, negatywne stanowisko działających u niego organizacji związkowych, niezawierające żadnych realnych propozycji dostosowywania polityki płacowej pracodawcy do aktualnych realiów funkcjonowania danego zakładu pracy, to nie można uznać za nadużycie prawa uchylenie lub zmianę wbrew takiemu stanowisku związków dotychczasowego regulaminu bądź niektórych jego postanowień, w celu ratowania zakładu pracy.