Przeniesienie osoby zatrudnionej na zastępstwo do innej pracy

Pracodawca na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy ma możliwość powierzenia pracownikowi na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym innej pracy niż określona w umowie o pracę.

Przepisy wprost nie wyłączają możliwości powierzenia pracownikowi zatrudnionemu na zastępstwo innej pracy, jednak trzeba każdorazowo dokonać oceny tego, czy działanie takie nie będzie sprzeczne z celem zatrudnienia zastępcy, którym jest zastępowanie osoby czasowo nieobecnej (czyli realizowanie zadań tej osoby).

Tzw. umowa na zastępstwo to umowa na czas określony, która jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego u danego pracodawcy pracownika. Nie jest wyróżniona jako odrębny rodzaj umowy ani jako „podtyp” umowy na czas określony. Wyodrębnia ją jedynie jej cel, co ma znaczenie odnośnie limitów umów okresowych – umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie jest ograniczona ani co do jej długości, ani ilości takich umów zawieranych z tą samą osobą; umowy te nie wchodzą również do limitów w zakresie historii zatrudnienia przy późniejszym zatrudnieniu na czas określony objętym limitowaniem.

Celem tzw. umowy na zastępstwo jest zastąpienie kogoś, praca w miejsce osoby nieobecnej, przejęcie czyichś obowiązków. Przez tę perspektywę należy oceniać to, czy faktycznie mamy do czynienia z zastępowaniem w razie powierzenia innych obowiązków.

Pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp ma możliwość powierzenia pracownikowi na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym innej pracy niż określona w umowie o pracę, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Nie jest przy tym konieczne dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego czy zawieranie porozumienia zmieniającego z pracownikiem. Odbywa się to na podstawie polecenia służbowego.

Osoba zatrudniona na zastępstwo jest pracownikiem objętym wszystkimi regulacjami prawa pracy. Nie istnieje wyłączenie wprost wskazujące na brak możliwości zastosowania powierzenia innej pracy osobie zastępującej. Musimy jednak ocenić, czy nie stoi to w sprzeczności z celem zawarcia umowy na zastępstwo i czy nie zostanie uznane za omijanie przepisów o zawieraniu „zwykłych” umów na czas określony.

Umowa na zastępstwo zawierana jest w celu zastępowania konkretnego pracownika, zatrudnionego do konkretnego rodzaju pracy. Trudno w tym kontekście dopuścić całkowicie swobodne powierzanie osobie zastępującej jakiejkolwiek, właściwie innej pracy (w granicach wynikających z kwalifikacji tej osoby) na okres kilku miesięcy (potencjalnie na przełomie roku może być to nawet 6 miesięcy przy poleceniu takiej pracy od 1 października). Trudno przyjąć, że mamy do czynienia nadal z zastępstwem, jeżeli podczas np. umowy zawartej na 4 miesiące przez 3 miesiące zastępca miałby wykonywać całkowicie inną rodzajowo pracę niż zastępowany.

Przyjęcie jednak całkowitego wyłączenia możliwości powierzenia innej pracy niż wynikająca z zawartej umowy o pracę (z zastępstwa) byłoby wręcz nierealne z punktu widzenia codzienności funkcjonowania zakładu pracy. Prowadziłoby do tego, że osoby zastępujące jako jedyne nie mogłyby nie tylko otrzymać polecenia realizowania innych zadań przez okres 2 czy 3 miesięcy ale nawet przez 2 godziny. Przy takim poleceniu także bowiem – chociaż zwykle tego się nie analizuje w tym zakresie – mamy do czynienia z działaniem w oparciu o art. 42 § 4 kp.

Dopuścić na pewno należałoby krótkotrwałe realizowanie innych obowiązków, co powiązane jest w swoisty sposób z codziennością funkcjonowania zakładu pracy, zwykłym trybem zlecania niektórych pilnych zadań osobom zatrudnionym na innych stanowiskach.

Zdaniem autora należałoby jednak wyłączyć możliwość pełnego działania w obrębie możliwości czasowych wskazanych w art. 42 § 4 kp. Wielomiesięczne realizowanie innych rodzajowo prac powinno być uznane za sprzeczne z celem zastosowania tego wyłączenia odnoszącego się do limitów umów (a np. w samorządzie terytorialnym odnoszącego się również do wyłączenia procedury naboru).