|
Załóżmy, że pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd przywrócił go do pracy, ale z kolei pracodawca odwołał się od tego wyroku. Mimo, że sprawa nadal jest w toku, to pracodawca będzie musiał ponownie zatrudnić pracownika. Przy okazji przyznano też dodatkowe uprawnienie pracownikom szczególnie chronionym. Wszystko to wynika z niedawnej nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego.
Zacznijmy od tego, że pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem mu umowy o pracę lub oświadczeniem pracodawcy o jej rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia może w terminie 21 dni wnieść odwołanie do sądu pracy. W odwołaniu pracownik uzasadnia, dlaczego uważa, że działanie pracodawcy jest wadliwe lub nieuzasadnione i określa swoje roszczenia, czyli czego domaga się na wypadek, jeśli sąd przyzna mu rację.
Pracownik, może zasadniczo wybrać między:
- odszkodowaniem a
- powrotem do pracy, czyli uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne (wówczas, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął, a umowa nie rozwiązała się) lub przywróceniem do pracy – gdy umowa już została rozwiązana.
Sytuacja, w której pracownik domaga się powrotu do pracy jest z reguły mniej komfortowa dla pracodawcy niż przypadek, gdy spór dotyczy wyłącznie odszkodowania. Z perspektywy pracodawcy pracownik, który po zakończonym prawomocnie postępowaniu sądowym wraca do pracy, to często „żywy dowód” zwycięstwa pracownika w sporze z pracodawcą. Zdarza się, że taki powrót negatywnie wpływa na atmosferę w pracy, organizację pracy, czy może być nawet źródłem konfliktu.
Po zmianach w Kodeksie postępowania cywilnego może w konkretnych przypadkach okazać się, że pracodawca będzie musiał zmierzyć się z tymi wyzwaniami wcześniej, jeszcze w toku toczącego się sporu sądowego.
Jak było przed nowelizacją?
Do tej pory było tak, że jeżeli sąd I instancji:
- uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo
- przywrócił pracownika do pracy (np.: po bezzasadnym zwolnieniu dyscyplinarnym),
to na wniosek pracownika mógł (a nie musiał) w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (czyli na etapie czekania na uzasadnienie wyroku, postępowania apelacyjnego).
Musiały zatem w sumie spełnić się trzy warunki, aby pracownik wrócił do pracy przed prawomocnym zakończenia postępowania:
- pracownik w pozwie wnosił o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i sąd uznał te roszczenia za zasadne;
- pracownik przed zakończeniem postępowania w sądzie I instancji złożył wniosek o nałożenie w wyroku na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia;
- sąd uznał, że wniosek pracownika zasługuje na uwzględnienie.
Co dokładnie zmieniło się we wrześniu 2023 r.?
Pod koniec września 2023 r. weszła w życie zmiana w art. 4772 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. W jej wyniku powyższa lista została skrócona do jej dwóch pierwszych punktów. Z przepisu wykreślono słowo „może” i sformułowano go w taki sposób, że sąd, uznając roszczenia pracownika za zasadne, jeśli tylko pracownik o to wniesienie, nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Inaczej mówiąc: jeśli pracownik wygra sprawę w I instancji i chce wrócić do pracy przed zakończeniem sporu sądowego i da temu wyraz składając odpowiedni wniosek, sąd musi nakazać pracodawcy przyjęcie go do pracy.