Sprawozdanie z działalności „Dialog 2005” za rok 2018

Podczas Walnego Zebrania Delegatów w dniu 16.02.2019 r. Członkowie Zarządu Organizacji Międzyzakładowej NZZPBiU „Dialog 2005” przedstawili sprawozdania za rok 2018 z działalności Związku w poszczególnych bankach.

Bank Pekao S.A.

W czerwcu 2017 r. już po sprzedaży akcji Banku Pekao S.A. przez włoskiego inwestora Uniceredit odwołano Luigi Lovaglio z funkcji Prezesa Zarządu Pekao S.A., w jego miejsce powołano Pana Michała Krupińskiego (wcześniej pracował dla obecnego inwestora Pekao – PZU). W tym czasie rezygnację z Członka Zarządu złożył Diego Biondo. Inni menedżerowie wysokiego szczebla, włoskiego pochodzenia też odeszli z Banku. Do dnia dzisiejszego wymienili Zarząd Banku, wymienili dużą liczbę dyrektorów na kadry z innych banków. Nowi menedżerowie są przyjęci do pracy na umowy czasowe, chcą się wykazać wynikami i stawiają przed pracownikami wysokie wymagania, którym trudno podołać. Menedżerowie wywodzący się z Pekao też naciskają na wyniki, bo boją się o stołki. Sytuacja jest bardzo trudna. Na ostatnim spotkaniu z Prezesem Pekao zażądaliśmy, aby w Banku przeprowadzono audyt w zakresie niedozwolonych praktyk związanych z wymuszaniem sprzedaży. Poprosiliśmy, aby sprawdzili jakie maile piszą przełożeni do pracowników i aby pracownicy audytu przesłuchali pracowników sprzedaży w zakresie kultury pracy. Prezes zdeklarował, że taki audyt odbędzie się zaraz po nowym roku.

W Pekao S.A. podniesiono minimalne wynagrodzenia do kwoty 3.600 zł (ok. 900 EUR) i tą regulacją objęto ponad 1.100 pracowników. Prezes zapowiedział zmiany w systemach premiowych, do których się przegotowujemy. „Dialog 2005” chciałby, aby zadania były zespołowe a nie indywidualne. Chcielibyśmy, aby w bankach zakończyli wyścig szczurów i prowadzili biznes w sposób wyważony, aby podmiotowo traktowali pracowników i klientów.

Regulatorzy z UE nakładają na banki coraz więcej wymogów i ograniczeń (MIFID II, RODO), a pracownicy mimo wszystko mają wykonać taki wynik, aby zyski szły do góry. Często przy tych samych narzędziach pracy. Sytuacja pracownicza w bankowości jest bardzo trudna.

Bank BGŻ BNP Paribas

Związek „Dialog 2005” konsekwentnie realizuje swoją działalność kierując się wprost obowiązującym prawem, dbając o to, aby regulacje wewnątrzbankowe nie były gorsze od ogólnych przepisów.

Jeżeli uda się wynegocjować dla pracowników korzystne warunki, to później zdarza się, że są interpretowane na niekorzyść i jest to akceptowane przez inne związki zawodowe. Musimy się temu przeciwstawiać. W Układzie Zbiorowym Pracy BGŻ BNP Paribas S.A. mamy zagwarantowane odprawy także dla osób przechodzących na zasiłki przedemerytalne. Bank zmuszał organizacje związkowe do zawarcia dodatkowego porozumienia ograniczającego te wypłaty. Uzyskaliśmy opinię z Państwowej Inspekcji Pracy, że dodatkowym porozumieniem nie można zmieniać treści Układu i dzięki temu nie wprowadzono niekorzystnych zmian w życie.

Byliśmy zmuszeni wydać własny regulamin wyborów Społecznego Inspektora Pracy, bo uchwalony przez inne związki zawierał z góry ustalony termin wyborów. Konsekwentne przeprowadzamy wybory Społecznych Inspektorów Pracy, bo oni czuwają nad przestrzeganiem prawa będąc z zatrudnieniu w różnych jednostkach organizacyjnych Banku. Wybieramy Inspektorów tak, aby każdy z nich miał 4-letnia kadencję i był wybierany zgodnie z bieżącymi potrzebami, w różnym czasie.
Nie zaakceptowaliśmy porozumienia w sprawie zwolnień grupowych w SKOK Rafineria (upadająca kasa spółdzielcza przejęta przez BGŻ BNP Paribas), który wszedł w życie w maju bieżącego roku, ponieważ pracodawca założył, że na bieżąco będzie decydował o kolejności dokonywania zwolnień, co jest niezgodne z ustawą. Inne organizacje związkowe zaakceptowały takie zasady.

W Centrali zamontowano tablice Visual Managment, na których z imienia i nazwiska codziennie wypisywali ile kto ma zrobić, następnie podawano ile zrobił. Ta tablica była oglądana przez wiele osób, ludziom było bardzo przykro. Nasza interwencja w Banku nie przyniosła skutku, musieliśmy składać skargę do Rzecznika Danych Osobowych. Dzisiaj w Centrali Banku nie ma już tablic z danymi personalnymi dotyczącymi ilości jakości wykonywanej pracy. To dzięki interwencji instytucji zewnętrznych udało się zlikwidować narzędzie do nękania pracowników.

Dzisiaj jesteśmy w trakcie negocjowania kolejnych zwolnień grupowych związanych z fuzją z Raiffeisen Bank Polska S.A. Obecne zwolnienia mają dotknąć 2.400 osób. To są trudne negocjacje. Projekt przedstawiony przez Pracodawcę jest kopią porozumienia z 2015 roku, a ten dokument zawiera zapisy dyskryminujące pracowników ze względu na wiek oraz płeć.

Przykro nam, że do tej pory zasady, które obowiązują w Grupie np. EWC BNP Paribas Employment Agreement z 2012 r. nie zostały implementowane w Polsce. Zwolnienia grupowe nie są poprzedzone programem dobrowolnych odejść, jedynie pracownicy z grupy 50+ mają system zachęty do zwolnienia (Program Dobrowolnych Odejść). Systemem zachęty finansowej Bank pozbywa się doświadczonych ludzi. Martwi nas też to, że przy zwolnieniach nie dokłada się staranności do oceny kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, a przy doborze do zwolnienia decyduje subiektywna ocena przełożonego.

Okresy przejściowe

Ujednolicenie funduszu socjalnego nastąpiło od początku roku 2019, regulaminy premiowe mają zostać ujednolicone do końca 2019.

Porozumienie w sprawie przeprowadzania zwolnień grupowych

W dniu 14 grudnia 2018 r. zakończyliśmy negocjacje dotyczące porozumienia w sprawie przeprowadzania zwolnień grupowych w Banku BGŻ BNP Paribas S.A. Zwolnienia grupowe będą realizowane do końca roku 2020, planowana ilość osób, która ma być objęta restrukturyzacją to 2.200 pracowników. Dodatkowe odszkodowania są krotnością kwoty bazowej, która wynosi 7.000 zł brutto, np. dla pracowników ze stażem pracy w Banku powyżej 25 lat jest to 11 x 7.000 zł brutto. Dodatkowe osłony należą się rodzinom posiadającym dzieci niepełnosprawne (9.000 zł brutto jednorazowo), opieka medyczna w LUXMED przysługuje 3 miesiące po zakończeniu stosunku pracy. Niestety na szkolenia ułatwiające przebranżowienie pracodawca przeznaczył tylko 1.000 zł, mamy jeszcze program outplacement, jest to program wspierający pracownika w poszukiwaniu nowej pracy np. można nauczyć się jak napisać CV, jak uczestniczyć w rozmowie rekrutacyjnej, jak założyć własną działalność, jak się przebranżowić. Wynegocjowaliśmy bardzo korzystne pakiety relokacyjne, np. relokacja z rodziną to 25.000 zł + 3.000 zł na każde dziecko + 2.000 zł na przewóz mienia + 2.000 zł na agencję nieruchomości.

Regulaminy premiowania

W Banku BGŻ BNP Paribas regulaminy premiowania zawierają dwa zapisy, z którymi „Dialog 2005” nie może się zgodzić, dlatego też nie podpisaliśmy żadnej propozycji zmiany. Pierwszy zapis uzależnia wysokość premii od wynagrodzenia zasadniczego, drugi uzależnia wysokość wypłaconej premii od absencji chorobowej, za dni zwolnienia lekarskiego premia nie jest wypłacana.

Premiowanie w sieci Sprzedaży Automotive PF

Do chwili obecnej nie jest ustalony nowy regulamin premiowania dla grupy kilkudziesięciu doradców mobilnych, pracowników Pionu sieci Sprzedaży Automotive PF. Pracodawca próbował wprowadzić regulamin, który w sposób rażący pogorszyłby warunki premiowania. Pracownicy tego obszaru złożyli pisemny protest do Prezesa Banku, czekamy na odniesienie się do złożonego pisma.

Fundusz socjalny

Ustaliliśmy podział środków z funduszu socjalnego na rok 2019. Nowością w Banku jest udostępnienie pracownikom platformy kafeteryjnej i zasilanie jej przez pracodawcę.

Spółki BNP Paribas

Zgłosiliśmy działalność w BNP Paribas BNP Paribas Financial Services Polska Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Grzybowska 78 oraz BNP Paribas Solutions Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Grzybowska 78. Pracownicy tych spółek czują się zagrożeni zwolnieniami z pracy związanymi ze zmianami organizacyjnymi w Grupie. Wystosowaliśmy w ich sprawie zapytanie do Prezesa Grupy i otrzymaliśmy zapewnienie, iż w przypadku, gdyby miało dojść do zwolnień w spółkach Grupy BNP Paribas, ich pracownicy zostaną objęci postanowieniami porozumienia wynegocjowanego dla Banku BGŻ BNP Paribas w grudniu 2018r. w zakresie dodatkowych odszkodowań wypłacanych zwalnianym pracownikom.

Ciągle musimy walczyć o uzwiązkowienie, ilość naszych członków przyrasta, ale notorycznie trwające zwolnienia grupowe powodują ich ubytek. Należy także dodać, że jesteśmy w ciągłych zmianach organizacyjnych spowodowanych przejęciami, ludzie są bardzo zmęczeni.

Alior Bank

W czerwcu 2017 r. w miejsce Wojciecha Sobieraja, Prezesa Banku (twórca Alior Banku) Rada Nadzorcza Alior Banku powołała Pana Michała Chyczewskiego na p.o. Prezesa Zarządu Alior Bank S.A. Nowy Prezes bardzo szybko spotkał się ze związkami zawodowymi, obiecał zmiany – Alior miał zrezygnować ze sprzedaży ryzykownych Funduszy Inwestycyjnych i znieść z pracowników presję sprzedażową. Cele sprzedażowe miały być dostosowane do potencjału lokalnych rynków. Bardzo pozytywnie przyjęliśmy proponowane zmiany. Niestety, w marcu 2018 r. Pan Chyczewski zrezygnował z pracy i na jego miejsce powołano Panią Katarzynę Sułkowską. Nowa Prezes zapowiedziała kontynuowanie zmian. Przygotowano nową definicję menedżera – z osoby nadzorującej menedżer miał współpracować z zespołem. W Banku rozpoczął się cykl szkoleń dla menedżerów. Niestety, równocześnie, po zakończeniu zwolnień grupowych (grudzień 2017 r.) Bank nadal likwidował stanowiska pracy i zwalniał ludzi bez osłon socjalnych.

Prezes Katarzyna Sułkowska dnia 17.10.2018 r. złożyła rezygnację. Nie ujawniono powodów rezygnacji. Jednak musiała być oczekiwana, bo w dniu rezygnacji był już ogłoszony następca Pani Katarzyny Sułowskiej. Rada nadzorcza powołała w tym samym dniu Pana Krzysztofa Bachtę na stanowisko Wiceprezesa kierującego pracami Zarządu – będzie sprawował tę funkcję do czasu uzyskania zgody Komisji Nadzoru Finansowego na objęcie funkcji Prezesa (może to potrwać od paru do kilku miesięcy). Pan Krzysztof Bachta pracował w PZU (główny akcjonariusz Aliora).

Brak stabilizacji zarządzania nie służy prowadzeniu dialogu społecznego, obiecane, pozytywne zmiany nie są finalizowane. Czekamy na spotkanie z Prezesem.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Jeszcze we wrześniu 2017 roku rozpoczęliśmy negocjacje Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Po pięciu miesiącach rozmów, zdaniem Pracodawcy zmierzających do zawarcia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, otrzymaliśmy od Banku wstępny projekt. To, co Alior Bank nazwał projektem układu zbiorowego pracy, my określiliśmy jako „Deklarację etyki zawodowej pracowników Alior Banku”. Przesłany nam na początku stycznia 2018 r. projekt Pracodawcy nie zawierał w sobie żadnego elementu charakterystycznego dla układu zbiorowego. Proponowaliśmy napisanie związkowego projektu układu. Niestety, ta propozycja nie została przyjęta przez Pracodawcę. Niemniej jednak w trakcie spotkań, jak również pisemnie, związki zawodowe przekazały Pracodawcy szereg postulatów oraz propozycji konkretnych zapisów do układu zbiorowego. Niestety, ani jeden z nich nie znalazł miejsca w projekcie ZUZP przesłanym nam przez Pracodawcę. Razem z OPZZ „Konfederacja Pracy” oraz Związkiem Zawodowym „Jedność” przesłaliśmy do Prezesa Alior Banku – Pana Michała Chyczewskiego pismo z prośbą o interwencję w sprawie sposobu prowadzenia rokowań oraz treści układu zbiorowego pracy. Alior Bank w odpowiedzi na naszą interwencję przedstawił opinię prawną potwierdzającą słuszność przyjętej przez Pracodawcę wizji układu zbiorowego tj. funkcjonowania równolegle Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz Regulaminu Wynagradzania. W kolejnym piśmie domagaliśmy się zorganizowania w trybie natychmiastowym spotkania z Prezesem Alior Bank S.A. Pan Prezes widocznie miał na głowie ważniejsze sprawy niż los pracowników, bowiem kolejne spotkanie odbyło się bez udziału Pana Prezesa. We wrześniu pojawiła się wersja robocza treści ZUZP przygotowana przez Pracodawcę. Strona Związkowa zgłosiła swoje poprawki i propozycje nowych zapisów, które będą z korzyścią dla pracowników. W negocjacjach zabiegamy o to, żeby w ZUZP zawarte były zasady wynagradzania i premiowania, bo to jeden z najważniejszych aspektów pracy. Wiele obecnie funkcjonujących regulacji premiowych jest skrajnie niekorzystnych dla pracowników. Zaproponowaliśmy jasne i przejrzyste zasady premiowania. Nie godzimy się na to, aby regulacje płacowe zawarte były w odrębnych dokumentach i żeby Pracodawca miał prawo do dowolnego decydowania o sprawach wynagrodzeń. Istotnym elementem propracowniczym są dla nas odszkodowania dodatkowe dla pracowników zwalnianych w trybie indywidualnym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Kolejne spotkania (średnio raz w miesiącu) spędziliśmy na priorytetyzacji zapisów Układu oraz postulatów finansowych. Pracodawca przedstawia nam wyliczenia kosztów postulatów związkowych, z którymi nie możemy się zgodzić z uwagi na brak konkretnego sposobu wyliczania tych kosztów. Negocjacje są aktualnie w toku.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Nauczeni przykrym doświadczeniem roku 2017 (kiedy to Fundusz funkcjonował realnie od sierpnia) już na początku 2018 roku rozpoczęliśmy rozmowy na temat kształtu ZFŚS. Przeprowadziliśmy wśród pracowników Alior Banku ankietę na temat preferowanych przez nich świadczeń socjalnych.

Dzięki wspólnemu stanowisku wszystkich związków zawodowych udało się jeszcze w marcu dojść do porozumienia w kwestii budżetu ZFŚS. Później w kwietniu podpisaliśmy jeszcze porozumienie dotyczące wypłaty świadczenia świątecznego pod koniec roku. W naszej opinii to był dobry budżet, wymagający wielu kompromisów, ale i w pewnych aspektach stanowczości związków zawodowych. Jak się później okazało, wykonanie budżetu było prawie równe planowi, dlatego tym bardziej należy ocenić budżet Funduszu jako rozsądnie zaplanowany. Oczywiście nie obyło się bez komplikacji. Komisja Socjalna, w której bierze udział przedstawiciel „Dialog 2005” miała sporo dylematów w przyznawaniu pożyczek remontowych i mieszkaniowych. Z racji ograniczonego budżetu z jednej strony, i dużego popytu – z drugiej, Komisja Socjalna musiała ograniczać maksymalne dostępne kwoty pożyczek, w niektórych przypadkach nawet o połowę, tak aby rozpatrzeć wszystkie wnioski pracownicze.

Spór zbiorowy

Po oficjalnym zakończeniu zwolnień grupowych, jeszcze w styczniu zaczęły wpływać do nas zapytania o przynależność związkową a w dalszej kolejności konsultacje zamiaru wypowiedzenia pracownikom umów o pracę. Podejrzewaliśmy, że większość tych przypadków miało swoją przyczynę w dalszej restrukturyzacji zatrudnienia, której Alior Bank nie zakończył w procesie zwolnień grupowych. Mimo tego Pracodawca oficjalnie zwalniał z przyczyn leżących po stronie pracowników: niska wydajność pracy, brak wyników sprzedażowych, brak dostatecznego wsparcia zakładu pracy. Ponieważ z każdym niemal tygodniem liczba zapytań i konsultacji rosła, zamykane były kolejne placówki Banku, ludzie odchodzili z pracy z ustawowymi odprawami, a my nie godziliśmy się na takie rozwiązania w dniu 19 lipca 2018 r. „Dialog 2005” zgłosił w Alior Banku spór zbiorowy. W piśmie do Banku napisaliśmy: „Wszczynamy spór zbiorowy z przyczyn dotyczących stosunków pracy tj. kwestii ochronnych i normatywnych, nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu w szczególności przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zerwania negocjacji dotyczących treści ZUZP dla Pracowników Alior Bank S.A. oraz pogorszenie warunków pracy w związku z permanentnymi zwolnieniami i chaosem organizacyjnym.”

Mimo, że po zgłoszeniu sporu Zarząd Banku oświadczył, że rozumie potrzebę uregulowania sytuacji osób zwalnianych z pracy w 2018 r. z przyczyn nieleżących po stronie pracownika oraz zapowiedzi wznowienia negocjacji nad treścią Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, sprawy utknęły w miejscu, a za deklaracjami Pracodawcy nie szły czyny. Nie otrzymaliśmy ani propozycji zapisów ZUZP, ani też Pracodawca nie położył na stół konkretnych propozycji finansowych dla zwalnianych pracowników. Jednocześnie Bank przesłał do nas pismo, w którym wnosił o doprecyzowanie żądań zawartych w sporze zbiorowym, udając że nie rozumie wprost określonych żądań. W tej sytuacji o sporze poinformowaliśmy Główny Inspektorat Pracy PIP oraz wystąpiliśmy do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o wyznaczenie mediatora, zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. O zawisłym sporze zbiorowym w Alior Banku poinformowaliśmy również KNF. Po długim milczeniu i udowadnianiu, że sporu zbiorowego nie ma, we wrześniu Alior Bank usiadł z nami do stołu, aby porozmawiać o rekompensatach finansowych dla pracowników zwalnianych z pracy od 01.01.2018 r. Pracodawca wrócił również do zawieszonych wcześniej rozmów nad treścią ZUZP. Mimo dwóch spotkań nie padła żadna konkretna kontrpropozycja ze strony Pracodawcy w stosunku do naszych żądań. Walczymy w sporze zbiorowym o odszkodowania w wysokości obowiązującej podczas zwolnień grupowych z 2017 r. Według naszych szacunków koszt dla Banku takich odszkodowań to około 3-3,5 mln zł. Takie pieniądze nie zachwieją płynnością finansową Aliora. Zarząd Alior Banku wiedział jakie ma plany perspektywiczne i z tą wiedzą przystąpił w 2016 roku do rokowań w sprawie zwolnień grupowych. Podpisując „Porozumienie w sprawie grupowego zwolnienia z dnia 15 grudnia 2016 r.” wierzyliśmy, że po okresie zwolnień grupowych przynajmniej przez rok lub dwa będzie w Alior Banku spokój, że nie będzie zwolnień. Negocjowaliśmy w dobrej wierze warunki dla osób, które stracą pracę. Niestety zasada rokowań w dobrej wierze została przez Bank złamana i po zwolnieniach grupowych nastąpiły kolejne zwolnienia pracowników. Ludzie, którzy po okresie zwolnień grupowych pozostali w Banku, wierzyli że zachowają pracę.

W wyniku rozmów ustaliliśmy, że odszkodowania będą miały formę zapomóg ze specjalnego funduszu Banku. O ile można mówić w tym przypadku o sukcesie, to jest to sukces połowiczny, gdyż Alior Bank warunkuje uruchomienie zapomóg od podpisania przez nas zobowiązania do zachowania spokoju społecznego przez okres 2 lat, co w sposób istotny narusza wolność związkową.

Zmiany w Regulaminie Pracy

We wrześniu 2018 r. Pracodawca przekazał związkom zawodowym propozycję zmian do Regulaminu Pracy. Zmiany miały polegać na wprowadzeniu monitorowania służbowej poczty elektronicznej pracowników oraz rozmów telefonicznych prowadzonych z telefonów służbowych. Niniejsze działania miały służyć identyfikacji komunikacji, której treść jest sprzeczna z obowiązującymi przepisami prawa, regulacjami wewnętrznymi, a w szczególności komunikacji mającej na celu proponowanie klientom nabycia produktów i usług bankowych, które nie odpowiadają ich potrzebom. O ile zdawaliśmy sobie sprawę, że działania te są podyktowane zaleceniem KNF (z uwagi na przypadki „bezumownego przekazywania pisemnej rekomendacji inwestycyjnej”), o tyle nie godziliśmy się na to, aby zasady monitoringu zapisane były w odrębnym dokumencie, którego Pracodawca nam nie przekazał. Bardzo istotne było precyzyjne określenie stanowisk, których monitoring będzie dotyczył. Nasze obawy były związane z potencjalną możliwością przekształcenia się działań wynikających z zaleceń regulatora w permanentny i nieuzasadniony monitoring pracowników, głównie w oddziałach. We wspólnym stanowisku wszystkich związków zawodowych działających w Alior Banku odrzuciliśmy w całości propozycję zmian w Regulaminie pracy.

Systemy premiowe

Od jakiegoś czasu wpływa do nas coraz więcej skarg na rozliczanie planów sprzedażowych i naliczanie premii. Z rozliczeń giną produkty, transakcje, a pracownicy czekają na premię po kilka miesięcy. Zbieramy wszystkie zgłoszenia i interweniujemy indywidualnie na bieżąco.

Nie może być tak, że w banku giną zrealizowane transakcje z klientem. Pracownik powinien zajmować się pracą, a nie poszukiwaniem zaginionych transakcji i swojej premii, bo od tego w Banku jest kontroling, który jak rzeczywistość pokazuje zupełnie sobie nie radzi.

Współpraca z Państwową Inspekcją Pracy

Aby uniknąć zapłaty za godziny nadliczbowe Alior Bank wprowadził zadaniowy system czasu pracy dla Bankierów, którzy swoją pracę wykonują pod kierownictwem swoich przełożonych. Nie prowadzono ewidencji czasu pracy, nie wykazywano godzin nadliczbowych pomimo, że występowały. Nie było zatem podstawy do zapłaty lub ich oddania.

W marcu 2018 r. Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła na nasz wniosek kontrolę w jednym z oddziałów Alior Banku. Wnioskowaliśmy o przeprowadzenie kontroli w zakresie: zasadności stosowania przez Alior Bank S.A. zadaniowego systemu czasu pracy pracowników, oraz prowadzenia kart ewidencji czasu pracy i rzetelności rozliczania godzin nadliczbowych. Po zakończeniu czynności kontrolnych Inspektor Pracy stwierdził, że sposób świadczenia pracy przez pracowników nie posiada cech zadaniowego systemu czasu pracy, bowiem pracownicy świadczą pracę w wyznaczonym miejscu, od poniedziałku do piątku w godzinach otwarcia oddziału. Inspektor Pracy wydał Pracodawcy zalecenia w zakresie:

  • dostosowania systemu czasu pracy pracowników do zapisów Regulaminu pracy.
  • prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika kart ewidencji czasu pracy.
  • analizy czasu pracy pracowników i w przypadku wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych naliczenie i wypłacenie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych przez pracowników za okres trzech lat.

W połowie roku identyczne wnioski przesłaliśmy do wszystkich inspektoratów PIP, w zasięgu działania których funkcjonują oddziały Alior Banku. W wyniku masowych kontroli Alior Bank uregulował kwestie stosowania zadaniowego czasu pracy. Dodatkowo przestały do nas napływać od pracowników sygnały o nieprawidłowościach w zakresie godzin nadliczbowych.

Deutsche Bank Polska S.A. oraz Santander Bank Polska S.A.

Deutsche Bank Polska S.A. został podzielony na dwie części – jedna część to dział kredytów hipotecznych (w tym udzielane we frankach szwajcarskich) oraz duże firmy, korporacyjne. Ta część będzie kontynuowała działalność pod nazwą Deutsche Bank Polska S.A. Druga część została przejęta przez Santander Bank Polska S.A. (wcześniej BZ WBK S.A.)

Jeszcze przed podziałem Deutsche Bank Polska S.A. weszliśmy z działalnością związkową do obydwóch banków tj. do Deutsche Bank Polska S.A. oraz do BZ WBK S.A. Wtedy było już głośno o sprzedaży Deutsche Bank Polska S.A. Pracownicy Deutsche Bank Polska S.A. bardzo szybko się zorganizowali i przystąpili do „Dialog 2005”. Wystąpiliśmy do Zarządów obu banków o rozpoczęcie rozmów w sprawie pracowników, którzy po podziale Deutsche Bank Polska zostaną dotknięci zmianami. Niestety, pracodawcy nie byli zainteresowani sprawami pracowniczymi. Wszczęliśmy spór zbiorowy pracy, który został podjęty przez Deutsche Bank Polska S.A. w zakresie odpraw dla restrukturyzowanych pracowników po podziale Banku (mały Deutsche Bank Polska S.A.). Jesteśmy już po zakończeniu negocjacji w wyniku których zwalniani pracownicy przez Deutsche Bank otrzymają pakiet socjalny. Negocjacje były bardzo trudne, Zarząd długi czas uchylał się od prowadzenia poważnych rozmów. Byliśmy już zdeterminowani, aby zainteresować prasę, ale na szczęście mamy już gotową treść porozumienia.

Santander Bank Polska S.A. zaprosił nas na spotkanie i zdeklarował podjęcie dialogu społecznego.

W dniu 10 stycznia 2019 r. Santander Bank Polska S.A. notyfikował zwolnienia grupowe, które mają objąć do 1.400 osób (założono, że do końca 2019 r.). Omówiono sytuację ekonomiczną Banku (te dane można wyczytać w opublikowanych raportach finansowych) oraz przyczyny dokonywania zwolnień – standardowe, porównywalne do tych, które przekazują inne banki po połączeniu z innym bankiem – pokrywanie się obszarów, funkcji i procesów. Do tego dochodzą nowe rozwiązania technologiczne, które są i będą wdrażane w Banku, a niestety technologia też wypiera człowieka.

Zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników są zawsze trudne do przyjęcia i przeżycia przez pracowników i związkowców. Zdajemy sobie sprawę z ciężaru odpowiedzialności za ludzi i ich rodziny. Z powodu konsolidacji na rynku bankowym oraz wprowadzania w branży nowych technologii widać wyraźnie, jak ubywa miejsc pracy, jak ubywa możliwości kontynuowania pracy w branży bankowej. Dlatego trzeba ludziom uzmysłowić, aby decydowali się szukać pracy poza bankiem.

Biorąc pod uwagę trudną sytuację na rynku pracy obecnie i w perspektywie, ważne jest, aby pracodawcy wzięli po części na siebie odpowiedzialność za los zwalnianych pracowników. Istnieje potrzeba, aby przygotować ludzi do nowej sytuacji i w sposób realny pomóc w „przebranżowieniu” i poszukiwaniu nowej pracy.

Konieczność wspierania pracowników w poszukiwaniu pracy widzi Santander Bank Polska S.A., dlatego przygotowują program wsparcia tzw. outplacement z ofertą szerszą niż spotkaliśmy się w innych bankach.

Przewiń do góry