Projekt ustawy z dnia 21 maja 2020 r. w art. 58 wprowadza zmiany do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568 i 695):

1. Praca zdalna

Ustawa doprecyzowuje zasady wykonywania pracy zdalnej. Wielu pracowników dotychczas pracowało na nikomu nieznanych zasadach. Działało to ewentualnie na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy (pracodawca – pracownik) lub też jeżeli ktoś zdążył to zrobić to wykonywana była forma telepracy. Zaproponowane rozwiązania co do zasady są słuszne – choć brak jest wskazania wprost, że korzystanie przez pracownika ze sprzętu nie będącego własnością pracodawcy, winno być dodatkowo wynagrodzone (zniknął proponowany w wersji z 28.04.2020 r. zapis o ryczałtowym wynagrodzeniu 100 zł z tego tytułu).

Proponowana w projekcie treść przepisów: w art. 3 dodaje się ust. 3-9 w brzmieniu:

3. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

4. Środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

5. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

6. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

7. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6.

8. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

9. Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.

2. Dopuszczenie delegowania do innej pracy pracowników samorządowych

Na okres do 3 miesięcy, co do zasady bez zgody pracownika – z wyjątkiem dla kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu.

Wynika to z dodanych zapisów art. 3a do ustawy.

Art. 3a. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, może polecić:
1) pracownikowi podległego mu urzędu, tymczasowe przeniesienie,
2) kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki
– do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1282), w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do – 3 miesięcy. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik.

2. Przeniesienie pracownika, o którym mowa w ust. 1, nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym.

3. Przeniesienia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika – w przypadku kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu

3. Zmiana brzmienia art. 4 – przedłużenie okresu wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego do dnia 28 czerwca 2020 r.

Do tej pory było to 14 dni. Oprócz tego wprowadzono delegację ustawową dla Rady Ministrów do wydłużenia okresów zasiłkowych w tym zakresie.

4. Po art. 15g dodano nowe art. 15gb-15gf

  • możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub objęcia pracownika przestojem ekonomicznym u szerokiej kategorii pracodawców w przypadku wystąpienia istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.
  • możliwość udzielenia przez pracodawcę pracownikom, bez ich zgody, urlopu zaległego w wymiarze do 30 dni – nie jest wymagany jakikolwiek wpływ epidemii na sytuację pracodawcy
  • ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania dla pracownika za rozwiązanie umowy o pracę (w przypadku gdy przepisy przewidują takie świadczenie) na czas epidemii lub zagrożenia epidemicznego – do wysokości 10 krotności minimalnego wynagrodzenia za prace. Sformułowanie artykułu wskazuje na jego stosowanie także do odszkodowań wypłacanych np. w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy
  • możliwość zawieszenia tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych przez pracodawcę w porozumieniu z ZZ
  • możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (umowy o pracę i umów cywilnoprawnych) przez pracodawcę/zleceniodawcę za 7 dniowym wypowiedzeniem
  • wprowadzono zapis zgodnie z którym u pracodawcy u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych lub wystąpił istotny wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.
  • wprowadzono możliwość zwrócenia się przez przedsiębiorcę/pracodawcę u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń także na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem kodeksowym (art. 81 KP) oraz przestojem ekonomicznym w następstwie COVID-19 oraz obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie COVID-19

5. Możliwość zawieszenia wykonywania obowiązków z jednej umowy kredytowej

Poza zakresem prawa pracy – dodaje się możliwość zawieszenia (do 3 miesięcy) wykonywania obowiązków z jednej umowy kredytowej przez osobę, która po 13 marca 2020 straciła pracę lub główne źródło dochodów.

Reasumując – zaproponowane rozwiązania z zakresu prawa pracy należy uznać:

Za prawidłowe w zakresie:

  1. Usankcjonowania zasad wykonywania pracy zdalnej;
  2. Przedłużenie okresu wypłaty zasiłku opiekuńczego do 28 czerwca 2020 r.

Natomiast jeżeli chodzi o proponowane zapisy dotyczące możliwości zawieszenia dokonywania odpisu podstawowego na ZFŚS w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, to należałoby wprowadzić dodatkowy zapis zobowiązujący przeznaczenie środków z niedokonywania odpisów na fundusz socjalny na cele związane z utrzymaniem zatrudnienia.

Za niecelowe należy uznać również wprowadzenie zapisu stanowiącego o tym, że u pracodawcy u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych lub wystąpił istotny wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa.

Kwestia ta powinna być rozstrzygana na poziomie zakładu pracy w uzgodnieniach autonomicznych pracodawcy i związków zawodowych/pracowników. Arbitralne wprowadzenie takich zapisów nie tylko niweluje możliwość prowadzenia uzgodnień wewnątrzzakładowych, ale stawia w pozycji przegranej słabszą stronę stosunku pracy, a mianowicie pracownika.

Jeżeli chodzi o możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania zaległego urlopu stoję na stanowisku, że jeżeli może to poprawić sytuację pracodawcy i utrzymać miejsca pracy, to nie powinno to mieć większego znaczenia.

W odniesieniu do możliwości delegowania pracownika samorządowego do innej pracy innej miejscowości należałoby doprecyzować np.:

  1. Czy pracodawca w przypadku delegowania do innej miejscowości zapewni pracownikowi zamieszkanie?
  2. Czy pracownik otrzymywać będzie zwrot kosztów podróży i diety zgodnie z obowiązującymi przepisami?

Źródło: materiał przygotowany przez Forum Związków Zawodowych.

Przewiń do góry