Ustalenie terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy.

Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Wiąże się z tym konieczność ustalenia, kogo należy zaliczyć do kręgu osób, do wiadomości których musi dotrzeć wiedza o konkretnych zachowaniach pracownika, dających podstawę do bezzwłocznego zakończenia z nim umowy o pracę.

— Wyrok SN z 8.2.2022 r., I PSKP 52/21

Sprawa, w której zapadł omawiany wyrok SN, toczyła się z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. U podstaw decyzji o zwolnieniu pracownika było ciężkie naruszenie przez niego jego podstawowych obowiązków, którego dopuścił się poprzez niezgodne z wewnętrznymi zasadami korzystanie z powierzonego mu komputera służbowego. Przeprowadzone przez pracodawcę postępowanie wyjaśniające w sprawie pracownika, w ramach którego pracodawca zwrócił się o wsparcie do wyspecjalizowanego zewnętrznego podmiotu, wykazało, że pracownik posiadał na komputerze szereg plików niezwiązanych z pracą, w tym także pliki o treści pornograficznej.

Sądy obu instancji były zgodne zarówno co do zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia; przyczyn, które leżały u jej podstaw, jak i co do formalnej prawidłowości rozwiązania z nim umowy. W szczególności żaden z rozpoznających sprawę Sądów nie podzielił zarzutu, że pracodawca uchybił terminowi do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, określonemu w art. 52 § 2 KP.

W związku z tym pracownik wniósł skargę kasacyjną od wyroku SO, oddalającego w całości wniesioną przez niego apelację. Jednym z podstawowych zarzutów podniesionych przez pracownika był zarzut naruszenia przez Sąd prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 52 § 2 KP. Pracownik nie zgadzał się bowiem ze stanowiskiem sądu, który stwierdził, że pracodawca nie przekroczył miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

SN nie przychylił się jednak do zarzutów podniesionych w skardze kasacyjnej wniesionej przez pracownika i oddalił ją w całości.

Komentarz

Omawiany wyrok wpisuje się w bogate orzecznictwo SN, na podstawie którego można wskazać dwie kluczowe zasady dotyczące reguły obliczania terminu przewidzianego w art. 52 § 2 KP. Po pierwsze SN konsekwentnie przyjmuje, że miesięczny termin z art. 52 § 2 KP nie rozpoczyna swojego biegu od powzięcia przez pracodawcę jakichkolwiek wiadomości o okolicznościach, które uzasadniają wyciagnięcie wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych, ale informacji sprawdzonych, pewnych i zweryfikowanych. Termin, do kiedy pracodawca może zwolnić pracownika, zależy zatem nie tylko od samej wiedzy, że pracownik dopuścił się jakiegoś przewinienia, ale również od „stanu wtajemniczenia” pracodawcy, który obiektywnie pozwala mu na ocenę, że przewinienie to kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt. 1 KP.

Jak wskazuje SN, pracodawca musi mieć odpowiednią wiedzę na temat bezprawności zachowania pracownika (czy i jakie zasady lub obowiązki naruszył), jego winy oraz stopnia zagrożenia interesów pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie jest pewien któregoś z tych elementów, powinien to ustalić.

Na gruncie omawianego wyroku SN zdaje się słusznie rozdzielać dwa „etapy” podejmowania decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. W pierwszej kolejności pracodawca ustala, czy pracownik dopuścił się określonego czynu i na ile jego zachowanie było naganne. Dopiero po ustaleniu tych podstawowych kwestii można stwierdzić, że pracodawca ma należytą wiedzę o naruszeniach pracownika, a zatem dopiero wtedy rozpocznie bieg termin z art. 52 § 2 KP. Co za tym idzie miesięczny termin wynikający z przepisów KP nie służy pracodawcy do ustalenia okoliczności naruszenia, ale do podjęcia decyzji o zwolnieniu.

Idąc za tokiem rozumowania SN, postępowanie wyjaśniające, na które pracodawcy coraz częściej decydują się przed wręczeniem tzw. „dyscyplinarki”, należy zakwalifikować jako pierwszy etap podejmowania decyzji. Dopiero po przeprowadzaniu takiego postępowania, które niejednokrotnie wymaga współpracy z wykwalifikowanymi podmiotami zewnętrznymi (tak jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie), można stwierdzić, że pracodawca posiada stosowne informacje, na podstawie których może podjąć decyzję o ewentualnych konsekwencjach dyscyplinarnych.

Drugą kwestią, na którą zwraca uwagę SN w kontekście zachowania terminu z art. 52 § 2 KP, zresztą bezpośrednio związaną z zasadą opisaną powyżej, jest konieczność ustalenia, kogo należy zaliczyć do kręgu osób, do wiadomości których musi dotrzeć wiedza o konkretnych zachowaniach pracownika, dających podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W orzecznictwie SN utrwalony jest już pogląd, zgodnie z którym wiadomość o postępowaniu pracownika, uzasadniającym jego dyscyplinarne zwolnienie, ma dotrzeć nie do dowolnej osoby z ramienia pracodawcy, ale do osoby należącej do kierownictwa zakładu pracy lub rzeczywiście upoważnionej do rozwiązania z pracownikiem umowy. Ustalenie w sposób ogólny i abstrakcyjny kręgu osób, do których zgodnie z art. 52 § 2 KP powinna dotrzeć wiadomość o naruszeniach pracownika, jest niemożliwe. Każdorazowo kwestia ta musi być rozstrzygana na gruncie konkretnej struktury organizacyjnej przyjętej u danego pracodawcy i przez pryzmat art. 31 § 1 KP, który reguluje kwestię podejmowania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawców.

W praktyce oznacza to, że miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne nie rozpocznie biegu, gdy wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie dotrze wyłącznie do bezpośrednich przełożonych pracownika, a ci nie przekażą informacji osobom upoważnionym – zarządzającym zakładem pracy lub umocowanym do podejmowania czynności w sprawach pracowniczych.