Nasza Koleżanka, Anna Oprocha-Piech Zastępca Przewodniczącego NZZBPiU „Dialog 2005” została oddelegowana do reprezentowania naszego związku w europejskiej Federacji zrzeszającej organizacje związkowe z wielu, europejskich krajów z branży finansowej „Federation Europeenne Des Cadres Des Etablissements De Credit Et Institutions Financières”. Anna jest menedżerem w BNP Paribas Bank Polska S.A. oddelegowanym do pracy w organizacji zakładowej, której przewodniczy. W Federacji FECEC została wybrana Wiceprzewodniczącą i reprezentuje tą Federację w strukturze CEC – to jest europejski związek menedżerów reprezentujący menedżerów z różnych branż.
Ci menedżerowie, którzy przystąpili do nas uważają, że korporacje powinny być bardziej otwarte na realny dialog społeczny a głos menedżerów, także średniego szczebla, powinien być brany pod uwagę przez zarządy banków przy podejmowaniu ważnych decyzji. Jak widać na przykładzie Anki, można też porzucić „mundur korporacyjny” i wykazać aktywność dla dobra ludzi w szerszym zakresie niż perspektywa jednego banku.
W biurze CEC specjalista ds. komunikacji przeprowadził z Anną wywiad, który Wam przetłumaczyliśmy na język polski. Życzymy miłej lektury.
12 marca Anna Oprocha, Wiceprezes Federacji FECEC, która reprezentuje europejskich menedżerów pracujących w sektorze bankowym, odwiedziła biura CEC European Managers w Dzielnicy Europejskiej w Brukseli. Rozmawialiśmy z nią o roli FECEC w CEC European Managers, jej karierze zawodowej jako lidera w Polsce oraz znaczeniu współpracy międzynarodowej.
Materiał jest tłumaczeniem artykułu opublikowanego 16.04.2025 r. na stronie CEC: Vice President, Mother, Unionist: Anna Oprocha on Wearing Many Hats – CEC European Managers
Jak chciałbyś się przedstawić?
Nazywam się Anna Oprocha. Pochodzę z Krakowa, gdzie mieszkam i pracuję. Jestem Przewodniczącą Związku Zawodowego „Dialog 2005” w BNP Paribas Bank Polska. Jesteśmy również członkiem FECEC, Federacji Europejskich Menedżerów w Sektorze Bankowym, której jestem wiceprezesem. Jestem bardzo zaangażowana w swoją pracę, zwłaszcza w politykę równości płci, różnorodności i integracji.
Kim jest Anna Oprocha osobiście?
Mam dwóch synów, rodzinę i małego psa. Uczyniłam również swoją karierę zawodową ważną częścią mojego życia, ale starałam się także dzielić swoim czasem z rodziną i dziećmi. Zainwestowałam dużo energii w udowadnianie, że mogę być kobietą odnoszącą sukcesy zawodowe, będąc jednocześnie obecną w domu.
Czy to było bardzo trudne?
Nie było łatwo, ale było to możliwe. Zdarzało się, że moje dzieci pracowały ze mną w biurze. Miałam też wsparcie rodziny, sąsiadów, czasem przedszkola i wszystkich instytucji, w które mogłam się zaangażować.
Dlaczego zaczęłaś reprezentować menedżerów?
Kiedy zostałam menedżerem, moim zadaniem było organizowanie pracy, mobilizowanie ludzi do większego wysiłku, a często proszenie mojego zespołu o pracę po godzinach. Bycie menedżerem średniego szczebla było bardzo trudne. Najwyższe kierownictwo i moi pracownicy naciskali na mnie, abym dostarczała wyniki, rozwój i wykonane zadania. Na początku 2015 roku BNP Paribas przejął Polski Bank BGŻ S.A., a my weszliśmy w proces redukcji zatrudnienia. Wtedy postanowiłam zrobić coś w związku zawodowym, aby pomóc menedżerom i reszcie pracowników zmierzyć się z tą stresującą sytuacją.
Byłam kierownikiem jednostki operacyjnej, odpowiadałam za wypłatę kredytów i przygotowywanie umów. Byliśmy w procesie redukcji, więc postanowiłam oddać głos pracownikom i pokazać, że liderzy i menedżerowie mają ludzką twarz, z potrzebami i oczekiwaniami, a w skomplikowanych sytuacjach troszczą się o swoich przyjaciół. Do tego czasu nikt nie zwracał uwagi na menedżerów.
W 2014 roku rozpoczęliśmy działalność w BNP Paribas w ramach Polskiego Branżowego Związku Zawodowego Dialog 2005, który był członkiem FECEC (Fédération Européenne des Cadres de banques et des Établissements de Crédit). W tym samym czasie Związek Zawodowy Dialog 2005 zorganizował spotkanie w Krakowie z Maxime Legrand, który pomógł nam zainicjować działalność związkową w naszym banku. Mieliśmy z tym wiele problemów, więc jego pomoc była bardzo mile widziana.
Jakiego rodzaju problemy miałaś?
Nasz pracodawca nas nie szanował, więc nie mogliśmy mieć swojego biura i odpowiedniego zwrotu kosztów. Wiele drobnych działań w firmie miało na celu wyłącznie wymazanie nas. Byliśmy apolityczni, mieliśmy kontakty z zagraniczną federacją i wnosiliśmy szerszą perspektywę.
W 2019 roku odbyło się nasze Zgromadzenie Ogólne FECEC, a ja postanowiłam się bardziej zaangażować. Zostałam powołana do roli osoby odpowiedzialnej za rozwój i poszukiwanie nowych kontaktów na szczeblu europejskim. Ze względu na pandemię nie mogłam angażować się twarzą w twarz, ale organizowałam spotkania online i wysyłałam wiele e-maili do europejskich związków zawodowych promujących naszą Federację. Wreszcie w 2022 roku zostałem wybrana na wiceprezydenta FECEC. Uruchomiliśmy również małą grupę roboczą ds. równości płci i różnorodności. W 2024 roku rozpoczęłam współpracę z CEC European Managers jako Delegat z FECEC.
Na czym polega wyjątkowość FECEC w porównaniu z innymi organizacjami członkowskimi CEC European Managers?
FECEC to ponadnarodowa federacja reprezentująca menedżerów w europejskim sektorze bankowości i finansów. Mamy członków z Polski, Francji, Włoch, Hiszpanii, Belgii i Portugalii.
Bycie częścią CEC European Managers zapewnia nam rozległą wiedzę i doświadczenie z perspektywy europejskich związków zawodowych. Na polskim rynku pracy w trakcie negocjacji stwierdzenie, że jesteśmy częścią CEC European Managers daje nam jeszcze szerszą perspektywę.
Co możesz nam powiedzieć o Finance Watch?
FECEC jest współzałożycielem Finance Watch, organizacji non-profit, która kontroluje i chroni interes publiczny w zakresie wdrażania i monitorowania europejskich regulacji finansowych. W tę pracę zaangażowani są również bankierzy i inne organizacje finansowe, a częścią ich misji jest zysk. Finance Watch obserwuje, kontroluje i weryfikuje równowagę w tym procesie, w celu ochrony interesu publicznego i ludzi.
Co Finance Watch może zrobić dla instytucji UE?
Finance Watch dostarcza cennych danych i dzieli się opiniami po konsultacjach.
Na czym polega specyfika menedżera, który pracuje w sektorze bankowym?
W sektorze bankowym zaufanie jest najważniejsze. Oczekiwania wobec menedżera pracującego w sektorze bankowym są wysokie. Mamy zasady zewnętrzne i wewnętrzne, a wiele regulacji przychodzi do nas spoza naszych organizacji, głównie od naszych rządów. W Europie wszyscy borykamy się z tymi samymi problemami i wyzwaniami.
Jakie jest główne wyzwanie stojące przed kierownictwem europejskich banków?
Digitalizacja: Znajdowanie nowych kanałów sprzedaży, kupowania i wdrażania automatyzacji pracy za pomocą sztucznej inteligencji jest stresujące dla menedżerów. Musimy sprostać wielu oczekiwaniom.
Jak sektor bankowy dostosowuje się do cyfryzacji?
To zależy od kraju. Banki w Polsce są na dobrej drodze, szybko się rozwijają i rosną, a do tego mają dobre wyniki. Również w Polsce mamy do czynienia z problemami lokalnymi, takimi jak problem z frankiem szwajcarskim. Wiele kredytów hipotecznych zostało udzielonych osobom fizycznym w tej walucie, a teraz niestety ludzie muszą oddać więcej pieniędzy, niż otrzymali, ponieważ frank szwajcarski stał się droższy.
Jaki jest najważniejszy problem, z którym muszą się obecnie zmierzyć menedżerowie?
Decydowanie o ludziach jest zawsze najtrudniejszą rzeczą. Czasami musisz przeprowadzać złożone lub napięte rozmowy kwalifikacyjne lub wygłaszać twarde przemówienia do swoich pracowników.
Jaka jest najtrudniejsza decyzja, jaką kiedykolwiek podjęłaś?
Musiałam wybrać osobę, która miała zostać zwolniona i ocenić ją na podstawie dokumentacji prawnej. To nie była niczyja wina, dlatego było tak trudno. Miałam wspaniały i pracowity zespół w tym konkretnym przypadku i była to bardzo trudna decyzja.
Czy dzielenie się decyzjami z innymi menedżerami jest pomocne?
Dużo rozmawialiśmy z moim menedżerem, ale większość obowiązków była po mojej stronie. Byłam również odpowiedzialna za organizację spotkania końcowego i przekazanie złych wiadomości.
Unia Europejska wkracza w proces „upraszczania”. Spodziewamy się mniej regulacji, a w niedawnym wywiadzie (przeczytaj go tutaj) prezes CEC European Managers, Maxime Legrand, powiedział, że może to być dobra okazja do dialogu społecznego. Niektóre sondaże zdają się również pokazywać, że w czasach niepewności politycznej związki zawodowe są postrzegane jako stabilne organizacje potrzebne do obrony praw socjalnych… Co o tym sądzisz?
Właściwe prawo powinno być tworzone dla ludzi, a nie inaczej. Obecna sytuacja może być dobrą okazją do dialogu społecznego.
Jeśli chodzi o politykę różnorodności, równości i integracji (DEI), jaka jest obecna sytuacja w Polsce?
Oficjalnie w Polsce wdrożono politykę DEI, która ma na celu walkę z patologicznymi zachowaniami polegającymi na nieakceptowaniu różnic między ludźmi. Jednak każdy ma uprzedzenia, a zmiana tego sposobu myślenia wymaga czasu.
Jakie są najczęstsze uprzedzenia menedżerów pracujących w sektorze bankowym?
Większość naszych uprzedzeń staje się bardziej widoczna podczas rozmów kwalifikacyjnych w procesie rekrutacji; Zdarza się, że menedżer zbyt szybko etykietuje daną osobę, na przykład nie pozwalając jej się przedstawić. Menedżerowie przeglądają CV i jeśli coś wydaje się podejrzane, na przykład kandydat zbyt często zmieniał pracę, zwykle nie dają mu szansy. Ponadto uprzedzenia mogą powstrzymać nas przed budowaniem dobrych relacji w naszych zespołach. Nie wszyscy wyznają tę samą religię lub identyfikują się z tą samą płcią, ale jeśli uda nam się stworzyć dobrą atmosferę pracy, wszyscy mogą być bardziej produktywni. To jest mój najwyższy priorytet jako menedżera.
Czy czułaś się dyskryminowana, próbując zbudować tę dobrą atmosferę w pracy? Najczęstszym stwierdzeniem zawsze było: „Jesteś matką i powinnaś być w domu i opiekować się swoimi dziećmi”. Ten rodzaj uprzedzeń sugeruje, że kobieta, która jest matką, jest zła zarówno w pracy, jak i w wychowywaniu dzieci. Kiedy moje dzieci były małe, musiałam iść do przedszkola i odebrać syna, i słyszałam na głos osądzające komentarze. Do tego czasu nie sądziłam, że jestem dyskryminowana, ponieważ moim celem było skończyć pracę, zabrać syna, zjeść razem kolację i spróbować spędzić drugą część dnia z rodziną.
Jestem pewna, że to była dyskryminacja, bo może niektórzy ludzie byli zazdrośni, że miałam lepsze wyniki, niż gdybym była singielką, pomimo mojej trudnej sytuacji.
Czy kiedykolwiek kogoś dyskryminowałaś?
Świadomie nie, ale jestem pewna, że przeoczyłam kilka dobrych CV i kandydatów podczas rekrutacji ludzi, myśląc: „Może on nie jest stabilny” lub „Ma zbyt wysokie oczekiwania…”.
Uczestniczyłaś w szkoleniu w ramach unijnego projektu Beyunbi i udzielałaś się #BeyondBias kampanii mającej na celu zwalczanie uprzedzeń wśród europejskich przywódców. Jak myślisz, jak przydatna może być ta kampania?
Myślę, że jest to bardzo przydatna kampania. Nie możemy zmienić naszej przeszłości, ale możemy zmienić przyszłość. Dzięki Beyunbi jestem bardziej otwartą osobą. Jestem w 100% pewna, że kampania BeyondBias może pomóc również innym menedżerom, ponieważ sama przetestowałam ją na sobie.
Trwa debata na temat łączenia umiejętności. Wśród pomysłów na jego sfinansowanie Roxanna Minzatu wspomniała na Forum Społecznym UE, że można by stworzyć pewne produkty finansowe, które wspierałyby podnoszenie i zmianę kwalifikacji europejskiej siły roboczej. Czy uważasz, że byłoby to interesujące dla banków?
Tak, banki będą zainteresowane. Sektor bankowy również odczuwa niedobór wykwalifikowanych pracowników, a podnoszenie i zmiana kwalifikacji są zawsze lepsze niż ograniczanie zatrudnienia.
Co powiedziałbyś polskiej organizacji związkowej lub stowarzyszeniu reprezentującemu menedżerów, aby przekonać ich do dołączenia do CEC European Managers?
Po prostu to zrób, w 100%! Porównasz swoją sytuację z innymi krajami, wymienisz się poglądami i problemami, a co najważniejsze, poczujesz, że nie jesteś sam. Mój związek zawodowy w Polsce zdecydował się dołączyć do FECEC, abyśmy mogli stać się członkami CEC European Managers. I bardzo podoba mi się ta decyzja.