Wnioski skierowane przez „Dialog 2005” do Prezesa Banku BPH

Niedawno odbyło się spotkanie z Wiceprezesem Zarządu, który obiecał zmiany tj. powstrzymanie skali zwolnień, zredukowanie zadań w czasie wakacyjnym, wcześniej uzgodniliśmy też, że przełożeni nie będą odmawiali pracownikom prawa do zaplanowanego urlopu i uzależniali prawa do wypoczynku od wcześniejszego zrealizowania zadań. Niestety, przyrzeczenie Wiceprezesa nie znajduje jeszcze odzwierciedlenia w rzeczywistości. Wszystko zostało po staremu.

Oświęcim, 02 lipca 2013 r.

Szanowny Pan
Richard Gaskin
Prezes Zarządu Banku BPH S.A.

Szanowny Panie Prezesie

Związek „Dialog 2005” od dłuższego czasu uporczywie domaga się poprawy warunków pracy w Banku BPH, w sposób uzasadniony, krytycznie odnosi się do sposobu restrukturyzacji Banku, do bezpodstawnych zwolnień z pracy. Niestety, oprócz wycofania się z nadawania programów aktywizujących i naprawczych niewiele zrobiono, aby przywrócić Bank do pozycji instytucji zaufania publicznego, w której Pracownik jest podmiotem i partnerem w biznesie. Zamiast centralnie likwidować przyczyny złej kultury korporacyjnej, Pracodawca o wszystko obwinia szeregowych pracowników.

Wzywamy Bank BPH S.A. do poważnego traktowania problemów, które zgłaszaliśmy wcześniej i ponownie zgłaszamy.

Wnioskujemy o:

zaprzestanie zwalniania pracowników za brak realizacji zadań w wysokości oczekiwanej przez Bank – takie działanie jest niezgodne z przepisami prawa pracy, albowiem pracownik jest obowiązany wykonać pracę sumiennie i starannie (art. 100 k.p.) i nie może brać odpowiedzialności za rezultat prowadzonej przez Bank działalności biznesowej,
zaprzestanie zwalniania Informatyków i przedkładania im do podpisu ryzykownych dla nich porozumień, których treść została narzucona jednostronnie przez Bank,
podanie do wiadomości wszystkich pracowników Banku BPH S.A. treści tajnej obecnie Uchwały Zarządu nr 84/2013 z dnia 18 kwietnia 2013 r. dotyczącej sposobu traktowania pracowników zwalnianych z pracy z przyczyn ich niedotyczących,
urealnienie planów sprzedażowych adekwatnie do możliwości lokalnego rynku,
zlikwidowanie presji sprzedażowej, codziennego mobbingu systemowego, które mają negatywny wpływ na ludzkie zdrowie,
obniżenie planów sprzedażowych nakładanych na pracowników w miesiącach wakacyjnych (lipiec, sierpień),
realizowanie urlopów wypoczynkowych zgodnie z przyjętym harmonogramem.

W przypadku braku reakcji Zarządu na w/w zagadnienia, z przykrością informujemy, że będziemy zmuszeni interweniować poza Bankiem.

Mamy jeszcze nadzieję na refleksję Zarządu Banku BPH S.A. i powstrzymanie się od złych decyzji. Jeszcze jest trochę etycznej i doświadczonej kadry wywodzącej się zarówno z Banku BPH jak i GE Money Banku, która może zmienić Bank. Prosimy, aby Pan wysłuchał życzliwych Bankowi ludzi i zmienił swoje i Zarządu Banku postępowanie zarówno w dziedzinie sposobu prowadzonego biznesu jak i traktowania pracowników. Polityka zastraszania pracowników, wykorzystywanie słabości rynku pracy, nierówne traktowanie ludzi zwalnianych z pracy z przyczyn ich niedotyczących to negatywne oblicze Banku, to nie jest fair play, na które tak często powołuje się Bank BPH na zewnątrz.

Oto kilka faktów nakreślających tło dzisiejszej sytuacji Banku BPH S.A. i podstawy naszej determinacji do dalszych działań na rzecz pracowników BPH.

Nowy Inwestor, GE zakupił dobrze rozpoznawalną markę BPH. W Banku funkcjonował sprawdzony, wysokiej klasy system operacyjny Profile 5.1, Bank zatrudniał doświadczonych i pracowitych ludzi, dysponował świetną kadrą. Bank BPH przejął GE Money Bank i od tej pory miał nastąpić rozwój sieci i oferty Banku dla klientów tak, aby Nowy Bank zwiększył swoją konkurencyjność na rynku (takie informacje przekazywano publicznie).

Ludzie z GE Money Banku, chociaż w wąskim obszarze bankowości, pracowali rzetelnie w granicach zadań wyznaczonych przez swój Bank i raczej z optymizmem podchodzili do przejęcia GEMB przez Bank BPH.

We wrześniu 2008 r. w „Planie połączenia Banku BPH S.A. oraz GE Money Banku S.A.” podanym do wiadomości publicznej można przeczytać o planowanych efektach skali, potencjale nowego banku, synergiach. Szczególnie ważną dla nas informacją było zapewnienie w w/w dokumencie, że banki nie planują znacznej redukcji zatrudnienia.

Wkrótce po połączeniu, Bank BPH przystąpił do „realizacji założeń wynikających z Planu” i niemal z marszu zwolnił setki ludzi, przy czym pracowników GEMB zatrudnionych na umowach na czas określony nie objęto restrukturyzacją – ich umowy po prostu wygasły. Tym sposobem zostali oni wykluczeni z prawa do osłon socjalnych stosowanych w czasie zwolnień grupowych, niezależnie od tego, czy pracowali „czasowo” przez dwa lata czy sześć (nasze wnioski o równe traktowanie wszystkich osób, których dotknęła likwidacja stanowisk pracy zostały zignorowane zarówno przez Pracodawcę jak i niektóre organizacje związkowe, biorące udział w negocjacjach dotyczących zwolnień grupowych).

Nowy BPH, zgodnie z Planem, powinien skupić się na rozwoju sieci i produktów bankowych, ale niestety, skupił się na redukcji zatrudnienia, która obecnie liczona jest w tysiącach osób. W dużej mierze Zarząd Banku skoncentrował się na wymianie doświadczonych pracowników na tych nowych, tańszych, zatrudnianych na umowach śmieciowych (zatrudnienie na umowę o pracę na czas określony z wpisaną możliwością zwolnienia z pracy z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia powoduje, że bez podania przyczyny, w każdej chwili, można pracownika zwolnić z pracy – co obecnie Bank skrupulatnie wykorzystuje i prowadzi permanentne zwolnienia wśród nowozatrudnionych pracowników). Pracownik zatrudniony czasowo, po bezpodstawnym zwolnieniu z pracy, nie może iść do sądu. Podczas ostatnich negocjacji nad przedmiotem dalszej restrukturyzacji Banku, Pracodawca podał wprost, że zamierza zwolnić do 600 osób i przyjąć do pracy ok. 700 pracowników. To jest w głównej mierze przyczyna „restrukturyzacji”. Dialog 2005 słusznie nie podpisał z Pracodawcą w tej sprawie porozumienia, nie przyłożył ręki do takiej restrukturyzacji, której negatywnych skutków dzisiaj nie da się policzyć.

Nowy Inwestor skupił się także na rujnowaniu systemów informatycznych Banku BPH funkcjonujących przed podziałem. Wcześniej, niemal wszystkie czynności związane z obsługą klientów były wykonywane w jednym systemie, obecnie pracownik wykonuje to samo nawet w kilku aplikacjach, do tego dochodzi częste zawieszanie się systemów, co paraliżuje pracę w Oddziałach.

Wszystko wskutek wdrożonych przez Inwestora projektów (wiedzieliśmy, że projekty planowane do przeprowadzenia w IT nie przyniosą lepszych rozwiązań niż były stosowane, dlatego nie zaakceptowaliśmy restrukturyzacji w kształcie przedstawionym przez Zarząd Banku).

Zespoły doświadczonych i sprawnie współpracujących Informatyków zostały rozbite, niektóre przerzedzone, a tych niewielu Informatyków znających Bank od podszewki Zarząd Banku postanowił zwolnić, wypłacić rekompensatę pieniężną pod warunkiem, że wszystko informatyk „zmigruje”, przekaże know – how, czyli sam się zlikwiduje zgodnie z oczekiwaniami przełożonych. Po samolikwidacji proces zwijania ocenią przełożeni, którzy zdecydują, czy rekompensata w związku ze zwolnieniem z pracy należy się Informatykowi, czy też nie.

Przy okazji, każdy z samolikwidujących swoje stanowisko pracy, w rozwiązaniu stosunku pracy w trybie za porozumieniem stron (zaprojektowanym jednostronnie przez Pracodawcę) oświadcza, że żadnych roszczeń wynikających ze stosunku pracy miał nie będzie. Żadnych, czyli nie tylko tych, związanych ze zwolnieniami grupowymi!

Tryb wynikający z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to tzw. indywidualny tryb zwolnień. Zarząd Banku BPH podjął tajną uchwałę dotyczącą dalszych zwolnień grupowych (Uchwała 84/2013 z 18 kwietnia 2013 r.), nie poinformował strony związkowej o przyczynach podejmowanych działań, nie poinformował też pracowników o treści postanowień przedmiotowej Uchwały. A co najważniejsze, dyskryminuje pracowników IT w stosunkach pracy, tj. w odniesieniu do tych osób, które wcześniej były zwalniane z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Obowiązkiem Pracodawcy jest równe traktowanie wszystkich osób w trakcie nawiązywania, trwania i rozwiązywania stosunków pracy. Proces reorganizacji Banku nie został zakończony, będzie jeszcze trwał i nikt nie wie, kiedy się zakończy, zatem jasne kryteria postępowania Pracodawcy powinny być znane Pracownikom Banku.

Ponadto czekamy, kiedy Zarząd zacznie wysprzedawać majątek trwały należący do Banku, aby wykazywać wysokie dochody „z działalności” i mieć podstawę do jeszcze większych bonusów.

Inwestor strategiczny nie wywiązał się z „Planu połączenia” ogłoszonego inwestorom w dniu 23 września 2008 r. i ani z jednej strategii ogłoszonej publicznie (było ich kilka). Niepowodzenie nie ma uzasadnienia w sytuacji mikro i makroekonomicznej związanej z kryzysem na rynkach finansowych.

Alior Bank pod Zarządem Prezesa Wojciecha Sobieraja (były Wiceprezes Banku BPH S.A.) zaczął swoją działalność jako nowopowstały Bank w listopadzie 2008 r. Pod koniec 2012 r. Alior posiada 203 oddziały uniwersalne z pełnym zakresem usług bankowych, sieć obejmuje 750 placówek (minioddziały i inne punkty), Alior zatrudnia ok. 4.800 osób, w 2013 r. planuje zatrudnić kolejnych 1.000 osób, zysk brutto Alior Banku za 2012 r. to 390.144 tys. PLN.

Podajemy przykład Aliora, bo podczas największego kryzysu na rynkach finansowych rozpoczął swoją działalność bazując w głównej mierze na pracownikach BPH, których pozyskał i zatrudnił na dobrych warunkach płacowych. System operacyjny w Aliorze to Profile, który w Banku BPH jest systematycznie wypierany przez inne systemy preferowane przez obecnego Inwestora. Od czasu podziału Banku BPH zwolniono z pracy tysiące doświadczonych i dobrze wyszkolonych ludzi, którzy mieli wypracowane przez lata dobre relacje z klientami, wielu z nich przeszło do konkurencji m.in. do Aliora, przy okazji zabierając klientów z BPH.

Od nowych pracowników wymaga się bardzo dużo, oferując marne wynagrodzenia za pracę, w tym wątpliwe do osiągnięcia premie. Szkolenia e-learningowe, które mają przygotować ich solidnie do pracy w BPH nie zdają egzaminu. Co znamienite, pomimo trudnego rynku pracy w Polsce, nowozatrudnieni, młodzi ludzie często sami rezygnują z pracy nie widząc w Banku BPH żadnych perspektyw.

Szanowny Panie Prezesie,

zależy nam na Banku BPH, na pracownikach i miejscach pracy, nie pozwolimy na brak poszanowania ludzi, na brak poszanowania naszej kultury. Nawet w Wielki Tydzień Pracodawca nie powstrzymał się przed zwalnianiem ludzi z pracy. To ostatnie świadczy samo za siebie i pozostawiamy bez komentarza.

Zatem wnioskujemy jak na wstępie.

z poważaniem

Alicja Jędrych
Przewodnicząca „Dialog 2005”

Otrzymują:

Sz. P. Andres Bende, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Krzysztof Nowaczewski, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Mariusz Kostera, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Witfried Mathias Seidel, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Grażyna Utrata, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Grzegorz Jurczyk, Członek Zarządu Banku BPH S.A.
Sz. P. Wiesław Rozłucki, Przewodniczący Rady Nadzorczej Banku BPH S.A.
Sz. P. Veronika Ivanovic, Dyrektor Wykonawczy Banku BPH S.A.
Sz. P. Piotr Oleksy, Dyrektor Banku BPH S.A.
Sz. P. Paweł Smardz, Dyrektor Zarządzający, Departament Relacji Pracowniczych w Banku BPH S.A.
Sz. P. Teresa Karasińska, Dyrektor d/s Relacji Pracowniczych w Banku BPH S.A.
Sz. P. Marta Bieniada – Zawadzka, Specjalista ds. Relacji Pracowniczych w Banku BPH S.A.