Stosunek pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może zostać rozwiązany na wiele sposobów:
- na mocy porozumienia stron,
- za wypowiedzeniem przez każdą ze stron z zachowaniem stosownych terminów,
- bez wypowiedzenia (prawo pracy przewiduje takie przypadki),
- z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta,
- z dniem zakończenia pracy, dla którego wykonania była zawarta.
W dalszej części zajmiemy się rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz porozumieniem stron, z naciskiem na różnice w skutkach prawnych tych form rozwiązania umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron umowy o pracę, które powoduje zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę nie wymaga zgody drugiej ze stron.
Okres wypowiedzenia dla umowy zawartej na czas nieokreślony jest zależny od okresu zatrudnienia i wynosi:
- 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale nie dłużej niż 3 lata
- 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Umowę o pracę na czas określony co do zasady nie powinno się wypowiadać przed okresem, na który została zawarta. Wypowiedzenie umowy terminowej możliwe jest tylko w przypadku kiedy jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz jeśli w treści umowy o pracę zawarta jest klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony. Oba warunki muszą być spełnione łącznie. Okresy wypowiedzenia są analogiczne jak w przypadku umowy na czas nieokreślony.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy bez zachowania okresy wypowiedzenia jest również jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe zakończenie istniejącego stosunku pracy. Od wypowiedzenia różni się okresem, po którym następuje zakończenie stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu następuje to po upływie tzw. okresu wypowiedzenia, zaś przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia natychmiast po złożeniu oświadczenia woli i zapoznaniu się z tym oświadczeniem przez drugą ze stron. Rozwiązanie umowy o pracę może zostać dokonane zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia, rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie wymaga zgody drugiej strony.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest łatwiejsze zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Jednocześnie jest również „kosztowniejsze” z uwagi na obowiązujący okres wypowiedzenia, który można niekiedy skrócić. Z drugiej strony, rozwiązanie bez wypowiedzenia, dopuszczalne w wyjątkowych przypadkach, pozwala pracodawcy zwolnić niechcianego pracownika, a pracownikowi „uwolnić się” od pracodawcy.
Zgodnie z Kodeksem pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie pisemnego charakteru wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę narusza przepisy o wypowiadaniu i rozwiązaniu takiej umowy. W efekcie Sąd pracy może orzec albo o bezskuteczności wypowiedzenia, albo o przywróceniu do pracy, a już przynajmniej – co zdarza się najczęściej – zasądzić odszkodowanie. Niedochowanie pisemnej formy przez pracownika nie jest zagrożone w kodeksie pracy żadnymi konsekwencjami poza faktem udowodnienia, że rzeczywiście dokonał wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.
Kodeks pracy stanowi, że w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia składanym przez pracodawcę pracownikowi, powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.
Prawidłowe wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wymaga istnienia przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika. Podana przyczyna musi istnieć rzeczywiście, by pracodawca mógł podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu. Jednocześnie pracownik nie ma obowiązku uzasadniania ani wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Terminy odwołań oraz żądań przywrócenia i odszkodowania
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 21 dni od doręczenia tego wypowiedzenia pracownikowi lub pracodawcy. W odwołaniu pracownik może żądać albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, a jeśli okres wypowiedzenia umowy już upłynął, żądanie odszkodowania.
Taki sam termin obowiązuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Konsultowanie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę ze Związkami Zawodowymi
Kodeks pracy przewiduje wymóg konsultacji przez pracodawcę ze Związkami Zawodowymi zamiaru dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracownikom chronionym (np. kobietom w ciąży) oraz pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W tych przypadkach pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeśli Związek Zawodowy uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione może w ciągu 5 dni złożyć pisemne umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca bierze pod uwagę stanowisko organizacji związkowej, lecz niekiedy nie jest ono dla niego wiążące np. w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia za naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jeśli nie zachodzą uzasadnione przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz jeśli Organizacja Związkowa reprezentująca pracownicę nie wyraziła na to zgody. W tym przypadku zgoda organizacji związkowej jest niezbędna i nie ma tylko charakteru opiniującego.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najłagodniejszą formą zakończenia stosunku pracy łączącego pracodawcę i pracownika. W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, porozumienie stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron tj. zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeżeli druga strona nie przyjmie propozycji rozwiązania umowy, umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu. W przypadku porozumienia stron termin rozwiązania umowy o pracę może być dowolnie ustalony przez obie strony. Dla rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie jest istotny powód zakończenia współpracy.
Za porozumieniem stron można rozwiązać każdą umowę o pracę i nie ma znaczenie czy jest to umowa na okres próbny, na czas określony czy też na czas nieokreślony. W drodze porozumienia stron może zostać również rozwiązana umowa o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym.
Często jednak zdarza się, że pracownik po wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do wniosku, że jego decyzja nie była do końca przemyślana. W takiej sytuacji ma on dwie opcje do wyboru:
- cofnięcie wyrażonej wcześniej zgody
- uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli
Odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne tylko wtedy, jeśli dotarło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem. Oświadczenie pracownika o wycofaniu się z wcześniej podjętej decyzji nie jest jednak dla pracodawcy wiążące, a to oznacza, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Jeżeli pracownik nie cofnął skutecznie zgody na rozwiązanie stosunku pracy, to jedynym sposobem na podważenie i unieważnienie zawartego z pracodawcą porozumienia może być powołanie się na wadę swego oświadczenia woli. Do wad oświadczeń woli zalicza się:
- brak świadomości lub swobody – nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli np. zaburzenia psychiczne
- błąd – pracownik może zakwestionować wyrażoną zgodę na zawarcie porozumienia powołując się na działanie pod wpływem błędu, co oznacza, że gdyby pracownik oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o takiej treści). Pracownik powołujący się na tę wadę musi wykazać, że pracodawca wprowadził go w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć.
- bezprawna groźba – pracownik może się powołać na fakt, że pracodawca mu groził. W tym przypadku na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że w wyniku groźby pracodawcy narażony był on na poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.