Prezentujemy wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu w sprawie przeciwko ING Bank Śląski S.A. w Katowicach o odszkodowanie i zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu, na skutek apelacji pracownika od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 26 listopada 2009 r.
sygn. akt III A Pa 7/10
WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 kwietnia 2010 r.
Sąd Apelacyjny we Wrocławiu Wydział III
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSA Irena Różańska-Dorosz
Sędziowie: SSA Janina Cieślikowska,
SSA Barbara Ciuraszkiewicz
Protokolant: Michał Tarnowski
Po rozpoznaniu w dniu 30 marca 2010 r. we Wrocławiu sprawy z powództwa xxxxx xxxxxxxx przeciwko ING Bank Śląski S.A. w Katowicach o odszkodowanie i zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu na skutek apelacji xxxxx xxxxxxxx od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 26 listopada 2009 r., sygn. akt V P 5/09 uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu do ponownego rozpoznania pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.
W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie, bowiem Sąd Okręgowy wyciągnął słuszne wnioski z zebranego w sposób prawidłowy materiału dowodowego.
Sąd Apelacyjny zważył:
Apelacja powódki zasługiwała na uwzględnienie. W ocenie Sądu Apelacyjnego, przeprowadzone przez Sąd I instancji postępowanie dowodowe nie zasługiwało na tym etapie na akceptację.
Istota problemu w niniejszej sprawie sprowadzała się do ustalenia, czy stosowane wobec powódki działania strony pozwanej należy zakwalifikować jako mobbing oraz czy zaszły w sprawie okoliczności scharakteryzowane w art. 943 §3 lub §4 k.p., które uzasadniałyby zasądzenie na jej rzecz odszkodowania i zadośćuczynienia, o którym mowa w powołanym wyżej przepisie, a także czy okoliczności niniejszej sprawy uzasadniają zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu określonej w przepisach art. 183a-c k.p.
Sąd I instancji uznał, że nie było możliwe uznanie za uzasadnione roszczenia powódki XXX XXXXXXXXXXX o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, ze względu na to, że nie zostało wykazane przez nią spełnienie przesłanek określonych w art. 943 §3 i 4 k.p. Ponadto zdaniem Sądu Okręgowego okoliczności powoływane jako przejawy mobbingu, nie miały takiego charakteru, w związku z czym Sąd I instancji uznał, że skoro powódka nie wykazała, iż w okresie zatrudnienia u strony pozwanej poddawana była długotrwałym i uporczywym działaniom pracodawcy ukierunkowanym m.in. na poniżenie, ośmieszenie lub wywołanie u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, to jej roszczenie o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu stosowania wobec niej mobbingu było nieuzasadnione.
Słusznie podnosi apelujący, że stanowisko Sądu Okręgowego nie jest zasadne, jako że Sąd ten nie wyjaśnił istoty sprawy.
Wskazać należy, że zgodnie z treścią art. 943 §1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza (§2 tego przepisu) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. §3 cytowanego przepisu stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§4).
W tym miejscu podkreślić należy, że mobbing w miejscach pracy polega m.in. na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Trwa to tak długo, jak długo trwają działania mobbingowe. Zatem cechą charakterystyczną takich działań jest systematyczność oraz długotrwałość. Rezultatem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary. Wskazać należy, że mobbing może się wyrażać nie tylko w poniżaniu, ośmieszaniu, ale także w ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu, itp. Jednocześnie jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. To samo dotyczy uzasadnionej kontroli wykonywanej pracy. Nadto mówiąc o szykanowaniu i terrorze psychicznym w miejscu pracy pamiętać należy, że nie każdy przypadek krytykowania, czy okazywania niechęci, bądź dezaprobaty dla poczynań podwładnego albo kolegi z pracy jest mobbingiem.
Ponadto wskazać należy, że mobbing zazwyczaj nie ma charakteru otwartej, jawnej agresji, a atak na ofiarę przeprowadzany jest środkami manipulacji psychicznej, przy zachowaniu pozorów poprawności relacji, często bez przekraczania formalnych zasad funkcjonowania społecznego w firmie.
Podkreślenia wymaga, że stosownie do reguł decydujących o rozkładzie ciężaru dowodu w polskim procesie cywilnym to na xxxxxx xxxxxxxxx spoczywał obowiązek udowodnienia, że ze strony pracodawcy – strony pozwanej poddawana była działaniom określonym w cytowanym powyżej przepisie oraz że wskutek tych działań spełnione zostały przesłanki konieczne do zasądzenia na jej rzecz odszkodowania lub/i zadośćuczynienia.
Powódka, występująca podczas całego postępowania przed Sądem I instancji we własnym imieniu, sporządzała obszerne, konkretne i logiczne pisma procesowe, do których załączonych zostało szereg dokumentów, mających jej zdaniem potwierdzić zasadność wymienionych w pozwie żądań. Dodatkowo xxx xxxxxxxxxx wnioskowała o dopuszczenie wielu dowodów, których uwzględnienie przez Sąd I Instancji umożliwiłoby, jej zdaniem, dokonanie przez Sąd rozpoznający sprawę właściwej oceny zawartych w pozwie żądań.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego analiza przeprowadzonego przez Sąd Okręgowy postępowania dowodowego prowadzi do wniosku, że zebrany w sprawie obszerny materiał dowodowy nie został w ogóle oceniony, co więcej, lektura uzasadnienia tego Sądu usprawiedliwia stwierdzenie, że ocena Sądu I instancji sprowadziła się do jednostronnego przyjęcia stanowiska zaprezentowanego przez stronę pozwaną. Sąd ten ograniczył się w zasadzie jedynie do bezkrytycznego zaakceptowania zeznań świadków, w tym ich subiektywnych odczuć co do podnoszonych przez powódkę okoliczności, co w konsekwencji doprowadziło do tego, że nie została przeanalizowana znaczna część zgromadzonych dokumentów. Dodatkowo, co wymaga szczególnego podkreślenia, Sąd I instancji, przy całej złożoności i obszerności zebranych dowodów, nie przesłuchał powódki w celu bezpośredniej weryfikacji zajmowanego przez nią stanowiska.
Mając powyższe na uwadze Sąd Apelacyjny uznał za zasadne zarzuty podniesione przez powódkę w apelacji, w szczególności zasługiwał na uwzględnienie zarzut braku wszechstronnego rozważenia całego zebranego w sprawie materiału dowodowego i wybiórcze – jednostronne podejście Sądu do zgromadzonych dowodów. Zgodnie z treścią art. 233 §1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd Apelacyjny dopatrzył się w przedmiotowej sprawie naruszenia cytowanej powyżej zasady, bowiem Sąd I instancji nie tylko nie dokonał wnikliwej i wszechstronnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego wszystkich okoliczności mających wpływ na rozstrzygnięcie, lecz co więcej dokonał jego jednostronnej oceny.
W pierwszej kolejności wskazać należy, co zresztą trafnie podnosi apelująca, że wobec jej zarzutów dotyczących istnienia u strony pozwanej niejasnych kryteriów ocen pracowników, Sąd Okręgowy winien był dążyć do wyjaśnienia tejże kwestii, tym bardziej, że jest powszechnie wiadome, iż mobbingowi sprzyjają niejasne kryteria oceny pracownika.
Sąd Okręgowy ograniczył się do powierzchownej analizy tej materii, podczas gdy istniały wątpliwości m.in. co do wprowadzanych u strony pozwanej nowatorskich systemów ocen pracy, w szczególności zaś chodzi o przypadek wręczenia powódce „czerwonej latarni” jako „atrybutu” niekompetencji, czy zaliczenia do I, II lub amatorskiej ligii. Wobec stwierdzenia powódki o upokarzającym i w zasadzie jednorazowym charakterze w/w ocen, Sąd Okręgowy winien był przede wszystkim ustalić, czy takie systemy oceny pracy były powszechnie i globalnie stosowaną metodą ustaloną w wewnętrznych regulaminach strony pozwanej, a także wyjaśnić w jakich okolicznościach i atmosferze wyrażano dezaprobatę dla pracy danej osoby. Następną zaś kwestią wymagającą wyjaśnienia dla właściwej oceny istoty sprawy było ustalenie, czy wręczenie „czerwonej latarni” miało charakter jednorazowy i zastosowane zostało tylko w stosunku do powódki, czy też były inne osoby podobnie potraktowane. Okoliczności te miały znaczenie dla określenia równego i obiektywnego sytemu nagród i kar stosowanych u strony pozwanej. Sąd I instancji odnosząc się natomiast do tej kwestii lakonicznie stwierdził, że żaden ze świadków nie odebrał negatywnie zastosowanego systemu oceny w postaci czerwonej latarni. Zważyć należy, że fakt pozytywnej lub ambiwalentnej oceny większości w odniesieniu do tej kwestii, w przypadku, gdyby okazało się, iż system taki zastosowano tylko raz, w stosunku do powódki, nie może kategorycznie stanowić o braku w tym zachowaniu charakteru działań mobbingowych. Tym bardziej będzie to uzasadnione, gdy zostanie ustalone, że i w innych przypadkach określone zachowania miały miejsce tylko i wyłącznie w stosunku do powódki.
Nadto nie zostało wyjaśnione, poza lakonicznym stwierdzeniem, że wynikało to z potrzeb pracodawcy i organizacji pracy, z jakich powodów XXX XXXXXXXXX będąca przez szereg lat dyrektorem oddziału i wielokrotnie nagradzanym pracownikiem, a zatem zajmująca odpowiedzialne stanowisko była przenoszona na coraz to niżej sytuowane w strukturze organizacyjnej strony pozwanej stanowiska pracy, a wyznaczane jej zadania nie tylko były obiektywnie gorsze od dotąd powierzanych, ale i sprowadzały się do wykonywania pracy poniżej jej kwalifikacji. Faktu tego bowiem nie może usprawiedliwić bezkrytycznie przyjęty przez Sąd argument strony pozwanej o konieczności szkolenia w zakresie nowych obowiązków. Wskazać bowiem należy, że powódka była dyrektorem oddziału a więc piastowała stosunkowo wysokie i odpowiedzialne stanowisko, w związku z czym musiała posiadać nie tylko odpowiednio wszechstronne kwalifikacje do jego sprawowania, ale także wykazywać się wiedzą zarówno teoretyczną jak i praktyczną, obejmującą całokształt powierzonych jej oddziałowi obowiązków, jak i zadań powierzanych jej jako dyrektorowi. Dlatego też sprowadzenie jej pracy do segregowania dokumentów na zapleczu pod pozorem doskonalenia umiejętności pracy z klientem nasuwa szereg wątpliwości, które wymagają wyjaśnienia.
Sąd Okręgowy pominął ponadto przy swojej ocenie okoliczność, iż poszczególne oddziały u strony pozwanej wykazywały się osiągnięciami w różnych, często odmiennych kategoriach spraw. Dlatego też wyjaśnić należało, czy ocena pracy Oddziału, w tym przede wszystkim jego dyrektora, była dokonywana globalnie, przy uwzględnieniu obiektywnych wyników w zakresie wszystkich powierzonych zadań, czy też dokonywana była tylko w zakresie jednego zadania, a jeśli tak, to jakie było kryterium przyjęcia, że w danym okresie oceniane będą te, a nie inne kwestie. Konieczność wyjaśnienia tej kwestii wynika z faktu, że Oddział powódki w jednych kategoriach spraw odznaczał się najlepszymi wynikami, w innych wynikami nie odbiegającymi od innych oddziałów pozwanej, natomiast w jeszcze innych był najgorszy. Dalej nie zostało wyjaśnione, jakie u strony pozwanej obowiązywały warunki co do określania czasu i metod prowadzenia planów naprawczych, mających na celu do prowadzenie do podniesienia niskich wyników w stosunku do poszczególnych zadań, a jak to wskazywała powódka w jej przypadku zastosowano skrócony i trudny do osiągnięcia program naprawczy oraz czy u strony pozwanej była stosowana praktyka, że dyrektor oddziału nie realizujący planu był przenoszony na inne, nawet mniej odpowiedzialne stanowisko.
Sąd Okręgowy także bezkrytycznie przyjął, że o dyskryminacji, czy mogbbingu nie świadczy fakt rozpowszechnienia w sieci wewnętrznej banku informacji o degradacji powódki, a to z tego względu, że została ona oficjalnie przeproszona za zaistniałą sytuację. Jak to już wcześniej zostało wskazane, w większości przypadków mobbing zazwyczaj nie ma charakteru jawnych zachowań, a atak na ofiarę przeprowadzany jest przy zachowaniu pozorów poprawności relacji, dlatego też fakt przeproszenia powódki przez przełożonych, nie jest sam w sobie dowodem na to, iż i w tym przypadku działania te nie miały na celu poniżenia powódki, czy doprowadzenia do jej niskiej samooceny.
Wszystkie te kwestie, przy jednoczesnym uwzględnieniu faktu, że powódka od lat pracująca u strony pozwanej była wielokrotnie nagradzana i chwalona za właściwe i sumienne wykonywanie swoich obowiązków muszą być dogłębnie wyjaśnione dla prawidłowej oceny jej roszczenia. Podnieść bowiem należy, że jeszcze w lutym 2005 r. powódka otrzymała nagrodę za bardzo dobrą realizację planu, a mimo tego Sąd nie poczynił jakichkolwiek ustaleń w kierunku wyjaśnienia okoliczności zmiany charakteru ocen powódki, które jej zdaniem wynikały z wyrażanej przez nią wyraźnie dezaprobaty w stosunku do pewnych nowych rozwiązań wprowadzanych przez innych dyrektorów oddziałów i bezwzględnego podejścia do osiąganych wyników.
Dodatkowo wskazania wymaga, że niesłuszne jest stwierdzenie Sądu I instancji, że fakt nierozwiązania przez powódkę stosunku pracy oznacza, że jej żądania są niezasadne. Zważyć bowiem wymaga, że okoliczność ta uniemożliwia powódce domaganie się jedynie odszkodowania na podstawie art. 943 §4 k.p., natomiast nie pozbawia jej możliwości dochodzenia prawa do żądania zasądzenia odpowiedniego zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Sąd w tym względzie oddalił wniosek powódki o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego sądowego na okoliczność jej stanu zdrowia i jego związku z działaniami strony pozwanej o charakterze mobbingu. W ocenie Sądu Apelacyjnego, słusznie podnosi apelująca, że oddalenie wniosku było nieuzasadnione, gdyż ustalenie, czy powódka doznała rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem było okolicznością istotną z punktu widzenia ustalenia przesłanek warunkujących zasadność dochodzonego przez xxxxxx xxxxxxxx zadośćuczynienia.
Także fakt, iż powódka wystąpiła z zarzutem stosowania wobec niej mobbingu ponad 2 lata po rozwiązaniu umowy o pracę nie świadczy, że takie zjawisko nie miało miejsca, tym bardziej, że doświadczenie życiowe prowadzi do konkluzji, iż rzadkie są przypadki występowania przez pracowników z takimi żądaniami w stosunku do obecnego pracodawcy, co oczywiście podyktowane jest obawą przed utratą pracy.
Jednocześnie podkreślić należy, że powódka dużo wcześniej zgłaszała problemy w pracy i w kontaktach ze współpracownikami, co jednak nie znalazło odzwierciedlenia w jakichkolwiek działaniach strony pozwanej, które prowadziłyby do wyjaśnienia zaistniałej sytuacji.
Sąd Apelacyjny nie zgodził się również ze stanowiskiem Sądu Okręgowego w zakresie, w jakim Sąd ten uznał, że okoliczności niniejszej sprawy nie uzasadniają zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania za naruszenie przez stronę pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka przede wszystkim zarzucała, iż była dyskryminowana w dostępie do szkoleń.
Zgodnie z treścią art. 183b §1 pkt 3 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a §1, którego skutkiem jest m. in. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Takie zachowanie pracodawcy nie będzie uznane za nierówne traktowanie pracowników, jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi kryteriami. Przy czym jednoczesnego podkreślenia wymaga, że w przeciwieństwie do rozkładu ciężaru dowodu, z jakim mamy do czynienia w przypadku mobbingu, tak w sprawie o dyskryminację, wystarczające jest uprawdopodobnienie przez pracownika tejże okoliczności, w następstwie czego w tym zakresie rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przewiduje, że to pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności winien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.
Sąd I instancji nie tylko nie pamiętał o tej kwestii, ale także w ogóle nie dążył do jej wyjaśnienia, w szczególności poprzez ustalenie, jakie były kryteria określania dostępu do szkoleń u strony pozwanej, w jakich przypadkach odmawiano pracownikom możliwości podnoszenia swoich kwalifikacji, jakie były powody pomijania pracowników, w tym powódki przy wyznaczaniu określonych osób do poszczególnych szkoleń, kto zajmował się wyznaczaniem pracowników do szkoleń i czy u strony pozwanej był ustalony limit szkoleń oraz osób do nich dopuszczanych w określonych okresach. Sąd I instancji w tej materii bezkrytycznie przyjął stanowisko pozwanej o równym traktowaniu pracowników, mimo tego, że co do tej okoliczności podniesionych zostało szereg wątpliwości, które wymagają wyjaśnienia dla właściwego rozpoznania roszczenia powódki. Strona pozwana nie wykazała bowiem, że działała w ramach dopuszczalnego prawa i kierowała się względami obiektywnymi pomijając powódkę przy typowaniu pracowników na szkolenia.
Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Apelacyjny uznał, że Sąd I instancji, rozpoznając niniejszą sprawę nie przeprowadził właściwego i pełnego postępowania dowodowego, co w konsekwencji spowodowało, że nie zostały wyjaśnione w sposób jednoznaczny istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności. Z tego też względu orzeczenie zostało wydane przedwcześnie, co wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości i nie pozwala Sądowi Apelacyjnemu na wydanie orzeczenia reformatoryjnego.Słuszne jest bowiem stanowisko apelującego, że wbrew przekonaniu Sądu I instancji, zebrany w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do uznania, że działania stosowane przez stronę pozwaną w stosunku do powódki nie miały charakteru dyskryminacji, czy też mobbingu.
W konsekwencji, zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd I Instancji nie ustalił wszystkich niezbędnych do rozstrzygnięcia okoliczności faktycznych, a tym samym nie rozpoznał istoty sprawy co, w świetle dyspozycji z art. 386 §4 k.p.c., skutkowało uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.Sąd Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy, przyjmując prawidłowe reguły rozkładu ciężaru dowodów, przeprowadzi postępowanie dowodowe w wyżej wskazanych kierunkach dokonując stosownej oceny żądań powódki, a w tym ustali przede wszystkim w oparciu o dowody z dokumentów oraz zeznania świadków i stron czy wobec xxxxxxxxxxxxxx stosowano dyskryminację i mobbing, a następnie wyda stosowne orzeczenie.
Mając powyższe na uwadze Sąd Apelacyjny, na podstawie art. 386 §4 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.