Zastrzeżenie warunku zawieszającego w zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przed okresem na jaki została zawarta jest dopuszczalne zgodnie z ogólnymi zasadami dotyczącymi rozwiązywania umów.

Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego (art. 89 KC), uzależniającego powstanie skutków czynności prawnej (umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) od oświadczenia pracodawcy złożonego najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę.

Wyrok SN z 20.02.2020 r., I PK 241/18

Pracownik zatrudniony na stanowisku menedżerskim podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, na podstawie której zobowiązał się do powstrzymywania od wszelkiej działalności naruszającej interes pracodawcy. Zgodnie z umową, zakaz konkurencji miał także, w przypadku złożenia przez pracodawcę pisemnego oświadczenia najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę, trwać przez rok po ustaniu stosunku pracy, za co pracownik miał otrzymywać odszkodowanie w wysokości 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatniego roku trwania stosunku pracy. W przypadku braku oświadczenia pracodawcy, umowa o zakazie konkurencji miała się rozwiązać z ostatnim dniem zatrudnienia. Pracownik wypowiedział umowę o pracę i stosunek pracy zakończył się z upływem terminu wypowiedzenia. Do dnia rozwiązania umowy pracodawca nie złożył żadnego oświadczenia co do zakazu konkurencji. Po paru miesiącach od ustania zatrudnienia pracownik zażądał od pracodawcy zapłaty zaległego odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zarówno sąd, I jak i II instancji oddaliły powództwo, uznając je za bezzasadne. Pracownik wniósł skargę kasacyjną, podnosząc m. in. brak możliwości rozwiązania umowy wskutek niezłożenia oświadczenia przez jedną za stron oraz sprzeczność z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego możliwości rozwiązania umowy wskutek ziszczenia się warunku zależnego od jednej ze stron. Sąd Najwyższy nie podzielił jednak argumentacji pracownika.

Komentarz

Kwestie dotyczące umowy o zakazie konkurencji były już wielokrotnie przedmiotem orzecznictwa SN. Do tego dorobku SN odniósł się również w omawianym wyroku, wskazując, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przed okresem na jaki została zawarta jest dopuszczalne zgodnie z ogólnymi zasadami dotyczącymi rozwiązywania umów. Oznacza to m.in., że w umowie o zakazie konkurencji strony mogą ustalić okoliczności, które spowodowałyby wcześniejsze rozwiązanie umowy, w tym np. skorzystanie przez jedną ze stron z prawa do wypowiedzenia umowy lub odstąpienia, bądź ziszczenie się warunku rozwiązującego.

Tymczasem zastrzeżenie zawarte w umowie o zakazie konkurencji, której dotyczyła omawiana sprawa, stanowiło nie warunek rozwiązujący, a zawieszający. Istota warunku zawieszającego polega na tym, że powstanie skutków czynności prawnej (w tym przypadku – zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy) jest uzależnione od zaistnienia określonego zdarzenia przyszłego i niepewnego (tu – złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, najpóźniej w ostatnim dniu trwania stosunku pracy). Powstało więc pytanie, czy zastrzeżenie warunku zawieszającego tego rodzaju również jest dopuszczalne co do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zarówno warunek zawieszający, o którym mowa w omawianej sprawie (tj. dotyczący złożenia oświadczenia woli) jak i prawo odstąpienia swój skutek wiążą z zachowaniem jednej ze stron umowy. Dlatego też SN, w kontekście dopuszczalności zastrzeżenia warunku zawieszającego, słusznie zwrócił uwagę na wypracowany dotychczas w orzecznictwie standard oceny stosowany właśnie w przypadku prawa odstąpienia. Jak wynika z tego orzecznictwa, aby wprowadzenie prawa odstąpienia było dopuszczalne, konieczne jest zakreślenie terminu, w którym może być ono wykonane, a w pozostałym zakresie oceny należy dokonać przez pryzmat ochrony interesów pracownika.

Ochrona interesów pracownika w kontekście umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy sprowadza się do tego, że pracownik nie powinien być pozbawiony możliwości podjęcia pracy zarobowej ani utrzymywany w stanie niepewności co do tej możliwości. Oznacza to, że w umowie o zakazie konkurencji nie można na przykład zastrzec bezwzględnego, nieograniczonego czasowo i zupełnie swobodnego, jednostronnego prawa pracodawcy do rozwiązania tejże umowy i uwolnienia się od obowiązku zapłaty odszkodowania. Nie oznacza to natomiast, że pracodawca, który zdecyduje, że nie jest zainteresowany tym aby daną osobę obejmował zakaz konkurencji, nie może w żaden sposób zwolnić pracownika spod tego zakazu, a równocześnie zdjąć z siebie obowiązku zapłaty odszkodowania. Klauzula konkurencyjna powinna bowiem chronić interesy obu stron. Mając to na uwadze, SN słusznie uznał, że wprowadzenie takiego warunku jak to miało miejsce w omawianej sprawie, tj. warunku, który powinien był ziścić się do dnia rozwiązania stosunku pracy, jest w pełni dopuszczalne. Z jednej strony pozwala to bowiem pracodawcy zrezygnować ze zobowiązania, które jest już dla niego bezcelowe, a z drugiej – stawia pracownika w jasnej sytuacji i dzięki temu może on podjąć działalność zarobową bez ograniczeń od razu po rozwiązaniu dotychczasowego stosunku pracy.

Dodatkowo w omawianym wyroku SN podkreślił także, że swoboda umów znajduje zastosowanie również w stosunku do umów o zakazie konkurencji. Swoboda ta jest ograniczona co prawda przez to, aby treść lub cel umowy nie sprzeciwiały się naturze danego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Sąd Najwyższy nie miał jednak wątpliwości, że zastrzeżenie warunku, będące przedmiotem omawianej sprawy, jest zgodne z celem omawianego zakazu konkurencji, czyli zabezpieczeniem interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy (z równoczesnym uwzględnieniem ochrony interesów pracownika).

Warto także zwrócić uwagę na trafne spostrzeżenie SN co do zasadności zawierania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy równocześnie z umową o pracę. Rzeczywiście bowiem nieuwzględnienie takiego zakazu na etapie zawierania umowy o pracę wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem, że później pracownik odmówi jego zawarcia. Uwzględnienie potencjalnej potrzeby zastrzeżenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy już na etapie zatrudniania pracownika jest więc z punktu widzenia pracodawcy bardzo istotne. Tylko tak może on efektywnie zabezpieczyć swoje interesy. Z drugiej strony w takim wypadku zawierając umowę o zakazie konkurencji pracodawca nie ma pewności ani jak długo potrwa zatrudnienie, ani czy w momencie jego zakończenia nadal będzie informacje powierzane danemu pracownikowi uznawać za szczególnie ważne, a co za tym idzie – czy objęcie pracownika zakazem będzie nadal uzasadnione.

Podsumowując, skonstruowanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zastrzeżeniem warunku zawieszającego, polegającego na złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli do czasu rozwiązania stosunku pracy, stanowi rozwiązanie zabezpieczające zarówno istotne interesy pracodawcy jak i pracownika. Dopuszczalność tego rozwiązania w naszej ocenie nie powinna budzić większych wątpliwości, a w omawianym wyroku potwierdził to także SN, dzięki czemu zmniejsza się ryzyko, że będzie ono w przyszłości kontestowane przez pracowników. Mimo to decydując się na tego typu rozwiązanie pracodawca powinien zadbać, aby odpowiednio sformułować postanowienia umowy dotyczące warunku, jak i samego zakazu konkurencji. Pozwoli to uniknąć wątpliwości obu stron co do obowiązków i uprawnień wynikających z tej umowy.