Ochrona pracownika wymaga jedynie, aby – oceniając rozsądnie – likwidacja stanowiska pracy była w toku, a okres wypowiedzenia kończył się̨ nie wcześniej niż̇ z dniem likwidacji zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, co pozwala na stwierdzenie, czy tak podana przez pracodawcę̨ przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest przyczyną pozorną.
Wyrok SN z 11.03.2020 r., III PK 29/19
Pracownica była zastępcą dyrektora ds. ekonomiczno-administracyjnych w szpitalu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony 05.09.2017 r. pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, ze skutkiem na 31.12.2017 r. Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie była likwidacja zajmowanego przez nią̨ stanowiska, związana z reorganizacją struktury zatrudniania, nad którą zaczęto pracę już w sierpniu 2017 r. Pracownica otrzymała odprawę i została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oficjalna likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska została dokonana dopiero uchwałą senatu z 27.09.2017 r. Pracownica wniosła o odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę, argumentując, że przyczyna wypowiedzenia wskazana przez szpital była nieprawdziwa i przedwczesna.
Sądy obu instancji nie podzieliły stanowiska pracownicy. W skardze kasacyjnej pracownica zarzuciła m.in. naruszenie art. 45 ust. 1 KP i art. 10 ust. 1 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W jej ocenie błędne było przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było wadliwe, chociaż̇ przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie była likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez nią, a pracodawca złożył je przed zatwierdzeniem zmiany statutu pracodawcy i struktury organizacyjnej przez podmiot zewnętrzny i niezależny od pracodawcy (czyli przed formalnym dokonaniem likwidacji tego stanowiska). Sąd Najwyższy nie przychylił się jednak do tej argumentacji i potwierdził, że wypowiedzenie, chociaż złożone przed formalną likwidacją stanowiska, było prawidłowe.
Komentarz
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była już wielokrotnie przedmiotem orzecznictwa SN. Dzięki temu potwierdzone zostało między innymi, że likwidacja stanowiska pracy stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, oczywiście o ile jest ona realna. W sprawach o roszczenia z tytułu rozwiązania stosunku o pracę ze względu na likwidację stanowiska bada się jednak nie tylko, czy likwidacja stanowiska pracy nie była pozorna, ale także, czy między nią a wypowiedzeniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy (por. m.in. wyrok SN z 09.05.2019 r., I PK 40/18).
Co istotne, także moment rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska był już przedmiotem wykładni dokonywanej przez SN. Zgodnie z wyrokiem SN z 09.05.2019 r., I PK 40/18, jeżeli pracodawca jedynie rozważa zmiany w strukturze organizacyjnej prowadzące do likwidacji stanowiska, ale nie podjął jeszcze formalnej decyzji o ich wprowadzeniu w życie, to rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu nie jest uzasadnione. Stanowisko to zostało jeszcze dodatkowo doprecyzowane przez Sąd Najwyższy w omawianym wyroku.
Nie sposób nie zgodzić się z podstawowym założeniem, od którego wyszedł w tej sprawie Sąd Najwyższy, tj. że ponieważ przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, to co do zasady jej istnienie ocenia się w dacie dokonania wypowiedzenia. Z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikało, że zgodnie z tą zasadą wypowiedzenie może być uzasadnione ze względu na okoliczność, która już się wydarzyła lub trwa nadal, ale nie taka, która dopiero może w przyszłości nastąpić́.
Równocześnie jednak łatwo wyobrazić sobie sytuacje, gdy jeszcze przed jakimś wydarzeniem jest wiadomo, że ono nastąpi i kiedy to się stanie. Chodzi tutaj między innymi o sytuację, która miała miejsce w omawianej sprawie, tj. gdy decyzja o likwidacji stanowiska już zapadła, natomiast w celu jej sformalizowania konieczne jest podjęcie kolejnych kroków przez pracodawcę i inne właściwe podmioty.
Sąd Najwyższy dokonał słusznej oceny takiej sytuacji, odchodząc tym samym nieco od podstawowej zasady, a to z następujących względów. Skoro ostatecznie do zmiany struktury organizacyjnej i likwidacji stanowiska rzeczywiście doszło, zgodnie z decyzją podjętą w tej sprawie przed złożeniem wypowiedzenia, to sam fakt istnienia stanowiska pracy w dacie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nie czyni przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nierzeczywistą bądź́ przedwczesną.
Takie rozstrzygnięcie sprawy przez SN ma szczególne znaczenie dla wszystkich przypadków, w których zmiany organizacyjne, w tym m.in. likwidacja poszczególnych stanowisk nie zależą od autonomicznej decyzji pracodawcy. Dotyczy to nie tylko pracodawców należących do struktury administracyjnej, ale także na przykład spółek z zagranicznym kapitałem, w których niektóre decyzje są formalnie zatwierdzane na szczeblu międzynarodowym.
Mając na uwadze te problemy praktyczne, należy zgodzić się w pełni ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (prezentowanym zresztą także przez sądy powszechne orzekające w omawianej sprawy), że pracodawca może wypowiedzieć́ umowę̨ o pracę wyprzedzając planowane zmiany organizacyjne. W takim wypadku, dokonując oceny, czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, sąd wciąż jednak powinien brać pod uwagę w szczególności, czy zmiany te są pewne (realne, rzeczywiste). Gdy jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia umowy do pracę dochodzi do likwidacji stanowiska, jest to niewątpliwym potwierdzeniem, że likwidacja, która w momencie składania wypowiedzenia była dopiero planowana, stała się faktem, a zatem przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista. Gdyby uznać wypowiedzenie umowy o pracę w takim przypadku za niedopuszczalne, prowadziłoby to w konsekwencji do kuriozalnej sytuacji, kiedy to pracodawca byłby nadal zobowiązany do zatrudniania pracownika, którego stanowiska już nie ma, co najmniej przez cały okres wypowiedzenia, bądź pracownik byłby przywracany do pracy na stanowisku, które już nie istnieje.
Powyższe nie oznacza natomiast, że już na etapie rozważania czy wstępnego planowania likwidacji danego stanowiska, pracodawca jest uprawniony do wypowiadania z tego powodu umów o pracę. Pracodawca nie może także rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji jego stanowiska, a następnie tego stanowiska nie zlikwidować.
Aby ustalić, czy likwidacja stanowiska pracy jest już na etapie pozwalającym na wypowiedzenie umowy, należy zatem ustalić czy w momencie składania wypowiedzenia jest ona w toku i zostanie oficjalnie potwierdzona do końca okresu wypowiedzenia. Oczywiście powyższe zasady stanowią jedynie ogólne reguły wykładni, a ostateczna ocena zasadności wypowiedzenia umowy w indywidualnej sprawie będzie zależna od całokształtu okoliczności tej sprawy.